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Autoritärer Führungsstil noch zeitgemäß? Vorteile und … New Update

22.12.2020 · Autoritärer Führungsstil: Merkmale, … Das sind die Nachteile des autoritären Führungsstils. … Denn dieser setzt vor allem auf Kollaboration und Selbstkontrolle. Die Arbeitnehmer erhalten viele Freiheiten und Mitspracherecht. Damit das Arbeiten so gelingt, …

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Eine Möglichkeit, Unternehmen zu führen, ist der autokratische Führungsstil, der als autoritärer Führungsstil bezeichnet wird

Hier liegen die alleinigen Befugnisse und die Gesamtverantwortung an der Spitze des Firmenchefs

Eine Art, ein Unternehmen zu führen, ist der autoritäre Führungsstil – auch als autokratischer Führungsstil bekannt

Hier liegen die alleinigen Befugnisse und Verantwortlichkeiten an der Spitze des Unternehmens

Das Mitspracherecht der Arbeitnehmer ist stark eingeschränkt

Immer häufiger stellt sich die Frage, wie sich der autoritäre Führungsstil auf die Motivation der Mitarbeiter auswirkt und ob diese Art der Mitarbeiterführung noch zeitgemäß ist

Autoritärer Führungsstil: Was sind die Merkmale?

Der autoritäre Führungsstil zeichnet sich dadurch aus, dass eine Führungskraft genaue Anweisungen gibt und die Ergebnisse der Mitarbeiter genau überwacht

Es gibt einen klaren Regelkatalog für Unternehmensprozesse, gespickt mit Weisungen, der den gesamten Workflow im Sinne des Weisungsmanagements bestimmt

Historisch geht das Prinzip der autoritären Führung auf Frederick Winslow Taylor zurück

Je nach Situation und Arbeitsprozess können auf diese Weise sehr schnell Entscheidungen getroffen werden, da die Entscheidungsgewalt allein bei der Führungskraft liegt

Die Mitarbeiter hingegen haben wenig Möglichkeiten, sich mit Ideen und Kreativität im Arbeitsalltag einzubringen

Es wird erwartet, dass sie die Regeln und Aufgaben in jedem Fall buchstabengetreu befolgen

Dies kann die Motivation der Mitarbeiter dämpfen

Autoritäre Führung: Hierarchische Lücken zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern

Grundsätzlich lässt sich ein autoritärer Führungsstil durch bestimmte Charaktereigenschaften und Merkmale definieren

Eines der wichtigsten Merkmale ist ein klares Regelwerk, gespickt mit Anweisungen, das das gesamte A abdeckt

Bei autoritärer Führung konzentrieren sich die meisten Informationen auf der Führungsebene – Mitarbeiter haben nur eingeschränkten Zugriff darauf

Vielmehr delegiert die Führungskraft anstehende Aufgaben und erhält damit Entscheidungsgewalt über das gesamte Unternehmen

Das Grundkonzept autoritärer Führung basiert auf Befehl und Kontrolle

Daher sind die Entscheidungsprozesse top-down

Für Kritik oder Gegenargumente von Mitarbeitern ist kein Raum

Daraus resultiert eine strikte Trennung von „Untergebenen“ und Vorgesetzten – das Ergebnis ist das Gegenteil einer flachen Hierarchie

Deshalb ist hin und wieder von einem hierarchischen Führungsstil die Rede

Diese Art der Führung schafft eine gewisse Distanz zwischen der Führungskraft und den Mitarbeitern, da diese kaum in den Entscheidungsprozess eingebunden werden

Handlungsspielräume und Entwicklungspotentiale sind beim autoritären Führungsstil durch die ständige Kontrolle am Arbeitsplatz stark eingeschränkt

Autoritärer Führungsstil: Welche Vorteile bietet hierarchisches Führen?

Auch wenn der autoritäre Führungsstil heute oft als überholt gilt, hat er doch einige Vorteile

Denn die klaren Ansagen der Vorgesetzten führen oft zu zielgerichteten Ergebnissen

Die Vorteile autoritärer Führung auf einen Blick: klare Rechenschaftspflicht

Verantwortlichkeiten sind klar geregelt

Die Autorität des Führers wird nicht in Frage gestellt

schnelle Entscheidungen statt vieler Gespräche und Diskussionen

Manager wird über alle Ereignisse im Unternehmen informiert

Gerade in Krisensituationen und Konflikten zeigen sich die Potenziale und Reserven des autoritären Führungsstils

Hier geht es neben Diskussionen und Kompromissen vor allem um entschlossenes Handeln

Eine Führungskraft, die klare Anweisungen gibt, ist in einer solchen Situation von Vorteil.

Ein autokratischer Führungsstil wird daher oft als Notlösung oder in Ausnahmesituationen eingesetzt und nicht als Universallösung für aufstrebende Unternehmen

Autoritäre Führung: In ausgewählten Branchen unverzichtbar

Dennoch gibt es einige Branchen, in denen autoritäre Führung am Werk ist

Dies gilt beispielsweise für folgende Arbeitsbereiche: Polizei

Rettungsdienst

Feuerwehr

Militär

Die jeweiligen Mitarbeiter müssen nach einem festen Konzept handeln, da sie sich häufig in Krisensituationen befinden

Hier sind schnelle Entscheidungen von Vorgesetzten gefragt, die von jedem Teammitglied bis ins kleinste Detail befolgt werden müssen

Einzelne Denkanstöße und Diskussionen wären unangebracht

Sie nehmen zu viel Zeit in Anspruch und hätten fatale Folgen

Kaum vorstellbar, was passiert, wenn ein Mitarbeiter bei einem Polizeieinsatz eigenmächtig die falsche Entscheidung trifft und damit das Leben anderer aufs Spiel setzt

In Branchen, die mit wichtigen Sicherheitsfragen konfrontiert sind, ist ein autoritärer Führungsstil daher weit verbreitet und durchaus effektiv

Geringe Motivation und Fehlentscheidungen: Das sind die Nachteile des autoritären Führungsstils

In modernen Unternehmen überwiegen hingegen oft die Nachteile einer autoritären Führung

Denn die Mitarbeiter fühlen sich oft nicht als wertvolle Teammitglieder, weil ihre Meinung selten gefragt ist

Die Folgen sind eine geringe Mitarbeiterzufriedenheit und eine steigende Mitarbeiterfluktuation

Zudem besteht die Gefahr, das Potenzial der Mitarbeiter zu übersehen

Kreativität und eigenständige Denkanstöße finden selten Platz in autoritärer Führung

Aber gerade diese Faktoren bieten einen wertvollen neuen Input für ein Unternehmen

Verlässt sich der Chef immer nur auf seine eigenen Ideen, können sich Fehlentscheidungen in den Arbeitsalltag einschleichen und Innovationen vernachlässigt werden

Hat die Führungskraft allein die gesamte Entscheidungsgewalt, gibt es auch in ihrer Abwesenheit Probleme

In einem Unternehmen können geradezu chaotische Zustände entstehen, besonders wenn der Chef unerwartet seinen Job kündigt

Die Mitarbeiter sind es einfach nicht gewohnt, ihre Aufgaben selbstständig zu organisieren

Wie aktuell ist der autoritäre Führungsstil heute?

Diese Nachteile autoritärer Führung führen dazu, dass der Führungsstil immer weniger an Bedeutung verliert

Aufstrebende Start-ups und Agenturen wollen soziale Verbindungen in allen Abteilungen aufbauen und sich als Team verstehen, um das Beste aus einem Unternehmen herauszuholen

Die wenigsten Manager wollen autoritär und dominant wirken

Sie respektieren jeden Mitarbeiter als Individuum und konzentrieren sich auf seine Kernkompetenzen und Leistungen

Ein Mitarbeiter wird nur dann zu einem Team beitragen, wenn er das Gefühl hat, eine wichtige Rolle im Unternehmen zu spielen

Bleiben seine Wünsche, Ideen oder Denkanstöße ungehört, behält er sie künftig für sich und setzt sie nicht gewinnbringend für das Unternehmen ein

In Bezug auf das Situationsmanagement gibt es jedoch durchaus Ereignisse, die einen autoritären Führungsstil erfordern

Gerade in Krisenzeiten ist es wichtig, dass eine Führungskraft als Autorität agiert

In Ausnahmesituationen sind Klarheit und Struktur gefragt

Lange Mitarbeitergespräche und Rücksichtnahme auf individuelle Bedürfnisse sind dann einfach nicht mehr möglich

Je nach Situation kann autoritäre Führung daher auch heute noch höchst relevant sein

Autoritäre Führung im Vergleich zu anderen Führungsstilen

Um eine situationsgerechte Führung anbieten zu können, ist es für Vorgesetzte wichtig, sich mit den unterschiedlichen Führungsstilen auseinanderzusetzen

Denn wie bereits erwähnt, muss es nicht immer eine „Entweder-Oder-Entscheidung“ sein – auch eine situationsangepasste Mischung verschiedener Führungswerte ist möglich

Kooperative Führung als Gegenstück zum autoritären Stil

Das Gegenteil von autoritärem Verhalten ist eindeutig der kooperative Führungsstil, der auf Transparenz und offene Kommunikation setzt

Dabei stehen die Diskussion und gemeinsame Entscheidungsfindung im Vordergrund

Das kostet oft mehr Zeit, bringt aber am Ende eine Lösung für jeden Einzelnen, die breite Akzeptanz findet

Im Gegensatz zum autoritären Führungsstil trifft die Führungskraft Entscheidungen nicht alleine, sondern in Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern

Empathie und Wertschätzung ersetzen Werte wie Autorität und Gehorsam

Ziel ist eine „Followerschaft“, in der alle Mitarbeiter ihre Stärken einbringen und so zum Erfolg des Unternehmens beitragen

Laissez-faire-Führungsstil: Lockere Hand statt strenge Regimenter

Der Laissez-faire-Führungsstil steht auch im krassen Gegensatz zur autoritären Führung

Denn es setzt in erster Linie auf Zusammenarbeit und Selbstkontrolle

Arbeitnehmer haben viel Freiheit und Mitspracherecht

Damit die Arbeit gelingt, sind eine hohe Mitarbeitermotivation, Eigeninitiative und Verantwortungsbewusstsein der Teammitglieder erforderlich

Die Einbindung von Kollegen kann sogar so weit gehen, dass sie auch Führungsverantwortung übernehmen

Ist dies der Fall, sprechen wir von „Shared Leadership“

Humanistische Führungskultur: Der Mitarbeiter als Mensch mit Bedürfnissen

Beim eher autoritären Führungsstil steht die Führungskraft im Mittelpunkt aller unternehmerischen Entscheidungen

Anders verhält es sich beim humanistischen Führungsstil: Hier steht der Mensch im Mittelpunkt – also sowohl Mitarbeiter als auch Kunden

Bei dieser Art der Führung erhalten die Kompetenzen, Bedürfnisse und Wünsche aller Teammitglieder einen ganz besonderen Stellenwert

Demut und Respekt voreinander sind unverzichtbare Bestandteile dieser Führungskultur

Autoritäre Führung ist nur in ausgewählten Situationen zeitgemäß

Der autoritäre Führungsstil hat eine lange Geschichte

Während es im letzten Jahrhundert noch selbstverständlich war, dass Führungskräfte als Autoritäten agieren, wird diese Tatsache heute zunehmend in Frage gestellt

Zu groß ist der Wunsch der Mitarbeiter nach Mitbestimmung und Selbständigkeit

Doch gerade in Krisensituationen und in ausgewählten Branchen ist autoritäres Management durchaus zielführend

Denn das ermöglicht den Vorgesetzten schnelle Entscheidungen, die ohne Diskussionen umgesetzt werden

Dies ist besonders wichtig, wenn es um Sicherheitsfragen (z

B

bei der Polizei) oder Ausnahmesituationen geht, die klare Entscheidungen erfordern

Dennoch weicht der autoritäre Führungsstil zunehmend anderen, eher mitarbeiterorientierten Führungskulturen

FAQ: Häufig gestellte Fragen zum Thema werden beantwortet

Was ist der autoritäre Führungsstil? Die Entscheidungsgewalt liegt beim Vorgesetzten

Mitarbeiter haben wenig zu sagen

Sie sollen die Regeln im Unternehmen befolgen und ihre Aufgaben erfüllen

Welche Vorteile hat der autoritäre Führungsstil? Die Verantwortungsbereiche sind klar definiert

Dadurch können Entscheidungen schnell getroffen und alle Arbeitsabläufe kontrolliert werden

Welche Nachteile hat der autokratische Führungsstil? Ist der Geschäftsführer des Unternehmens verhindert, können keine Entscheidungen getroffen werden

Außerdem werden Kommentare von Mitarbeitern nicht gehört und die Mitarbeitermotivation sinkt

Hinzu kommen Distanz und wenig Vertrauen zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten

Autor: Redaktion Personalwissen

Der autoritäre (direktive) Führungsstil: Vor- und Nachteile im Überblick New

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Kooperativer Führungsstil | Merkmale, Vorteile, Nachteile … New

Jeder Führungsstil kennt Probleme und Nachteile, so natürlich auch der kooperative Führungsstil und die kooperative Führung. Nachteile können sich ergeben, wenn im Sinne der Partizipation Mitarbeiter maximal möglich an Entscheidungen beteiligt werden sollen, eine Konsensfindung gerade bei einer Vielzahl an sehr unterschiedlichen Mitarbeitern aber schwierig ist.

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Einen guten Führungsstil zu haben, klingt in der Theorie oft einfach – kooperative Führung oder ein kooperativer Führungsstil wird oft und schnell auf den Tisch gebracht

In der Praxis ist es jedoch gar nicht so einfach, alle Mitarbeiter effektiv so zu führen, dass die Unternehmensziele langfristig erreicht werden und gleichzeitig alle Mitarbeiter zufrieden sind und sich mit ihrer beruflichen Tätigkeit identifizieren

Personalmanagement kann auf unterschiedliche Weise erfolgen

Die Art und Weise, wie eine Führungskraft handelt, hat jedoch einen großen Einfluss auf den Berufsalltag

Der jeweils gelebte Führungsstil entscheidet nicht nur darüber, ob sich Mitarbeiter wirklich kreativ einbringen und mit maximaler Eigenverantwortung handeln können

Führungsstile hängen entscheidend mit der Atmosphäre im Unternehmen zusammen

Der jeweils angewandte Führungsstil bewirkt dies aber auch gegenseitig und sorgt auch dafür, dass/ob die Chefetage wirklich von den Mitarbeitern getragen wird

Definition des kooperativen Führungsstils

Viele Psychologen, die sich mit Unternehmensführung befassen, halten aus der Vielzahl möglicher Führungsstile (siehe Übersicht Führungsstile) den sogenannten kooperativen Führungsstil für besonders geeignet, um in der Praxis motivierte Mitarbeiter und gleichzeitig maximale Effizienz zu erreichen das unternehmen.

kooperativer, demokratischer führungsstil Ein anderer Begriff für den kooperativen Führungsstil ist der demokratische Führungsstil

Bei der Definition ist es besonders wichtig, die Mitarbeiter in verschiedene Fragestellungen einzubeziehen

Es geht um:

Probleme bei der Entscheidungsfindung

langfristige Unternehmensplanung und entsprechende Zielsetzung

Auch dies gehört zur Definition des kooperativen Führungsstils

Fehler verschiedenster Art können offen und einfühlsam besprochen und diskutiert werden

können gelöst und Konflikte konstruktiv gelöst werden

Ein wichtiges Merkmal des kooperativen Führungsstils ist auch das

Ein weiteres wichtiges Merkmal des kooperativen Führungsstils ist, dass positive Leistungen der Mitarbeiter als solche aufrichtig anerkannt und wertgeschätzt werden

Durch diese Aspekte unterscheidet sich der kooperative Führungsstil von anderen Formen der Mitarbeiterführung

Häufig wird auch der autoritäre Führungsstil praktiziert, der praktisch keine Beteiligung der Mitarbeiter – auf welcher Ebene auch immer – vorsieht und vielmehr, wenn auch unbewusst, auf ein Klima der Drohung und Abschreckung setzt, um Ziele zu erreichen und Mitarbeiter zu motivieren

Das Problem dabei ist, dass Ziele auf diese Weise vielleicht zunächst erreicht werden können, da viele Menschen unter Androhung negativer Konsequenzen auf den ersten Blick effizient arbeiten und auch keinen Widerstand leisten

Dadurch entsteht leicht das Missverständnis, dass ein solch autoritärer Stil der langfristigen Erreichung der Unternehmensziele diene und zudem für Klarheit bei den Mitarbeitern sorge

Das erklärt auch, warum Befürworter von Autorität gerne schmunzeln und Haltungen wie dem kooperativen Führungsstil eine Weichheit und Zweideutigkeit vorgaukeln, die eine gute Arbeitseinstellung aufzuweichen droht und ein Unternehmen im Chaos versinken zu lassen droht

Während beim autoritären Führungsstil die Chefetage allein plant und nichts aus der Hand geben will, kümmert sich der Manager beim sogenannten Laissez-faire-Führungsstil praktisch gar nicht um die Mitarbeiter und deren Anliegen und um sie die Leistung des Geschäftsbetriebes

Vielmehr wird die Belegschaft sich selbst überlassen, es gibt weder klare Anweisungen noch konstruktive Kritik und damit auch keine Bewertung der Arbeitsergebnisse

Ein solcher Laissez-faire-Stil wird von einer Führungskraft meist nicht bewusst praktiziert, sondern resultiert aus einem missverstandenen kooperativen Führungsstil.

Kooperativer Führungsstil – Merkmale im Arbeitsalltag

Damit der kooperative Führungsstil erfolgreich angewendet werden kann, müssen Führungskräfte seine Besonderheiten kennen

„Offene Kommunikation“ Der kooperative Führungsstil sieht vor allem vor, dass alle Beteiligten eine offene Kommunikation zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern anstreben

Ohne offene Kommunikation kann es keine ehrliche Beteiligung der Mitarbeiter geben

Flache Hierarchien Flache Hierarchien und damit eine Verringerung der Distanz zwischen den einzelnen Ebenen sind ebenfalls Merkmale des kooperativen Führungsstils

Das Einbringen kreativer Lösungskonzepte durch die Belegschaft ist hier nicht nur erlaubt, sondern ausdrücklich erwünscht

Auch die Mitarbeiter werden weitestgehend in Entscheidungsprozesse eingebunden und genießen umfassende Entscheidungsfreiheiten bei der Erledigung der täglich anfallenden Arbeit

Die Führungskraft als Teammitglied Wo immer möglich, arbeiten wir im Team (siehe auch: Vorteile der Teamarbeit)

Die Führungskraft versteht sich ausdrücklich als Teil eines Teams und schließt sich nicht aus

Delegieren / Delegation Damit auch Führungskräfte eine wichtige Entlastung erfahren, versucht ein kooperativer Führungsstil bewusst Verantwortung an Mitarbeiter zu delegieren (siehe auch: Aufgaben delegieren, Delegationsfähigkeit , Delegation und Kontrolle ).

In jedem Unternehmen gibt es Konflikte und notwendige negative Rückmeldungen

Entscheidend für den kooperativen Führungsstil ist, dass es keine pauschale Verurteilung Einzelner gibt und auch keine destruktive Kritik, die nicht die Lösung, sondern die Demontage einzelner Mitarbeiter in den Mittelpunkt stellt („das ist scheiße, was du da gemacht hast..!“)

Vielmehr geht es darum, in lösungsorientierten, von Wertschätzung geprägten Gesprächen gute Konzepte und Lösungsvorschläge für individuelle Situationen zu entwickeln

Die Macht des Vorgesetzten, der seine Kräfte spielen lässt, steht hier nicht im Vordergrund

Vielmehr sollte die Führungskraft ein authentisches Interesse an konstruktiven Streit- und Konfliktregelungsprozessen haben, bei denen niemand das Gesicht verlieren muss

Was sind die Vorteile von “kooperativer Führung”?

Der kooperative Führungsstil hat in der beruflichen Praxis zahlreiche Vorteile

Psychologen wissen, dass die meisten Menschen in allen Bereichen nach Wahlfreiheit und größtmöglicher Autonomie streben

Wird dieses Streben nach Autonomie im Arbeitsalltag beispielsweise durch den autoritären Führungsstil verhindert, stellen sich früher oder später Unzufriedenheit, Wut und Demotivation ein

Menschen, die ständig in Angst vor ihrem Chef leben und sich nicht einmal trauen, ihr kreatives Potenzial zu nutzen sind keine Bereicherung für ein Unternehmen und empfinden weder Zufriedenheit noch Identifikation mit ihrer Tätigkeit

All diese Aspekte wären jedoch sehr wichtig für den nachhaltigen Erfolg eines Unternehmens

Hier setzt kooperative Führung an

Sie sorgt für größtmögliche Zufriedenheit und damit für die Identifikation der Mitarbeiter mit ihrer Aufgabe – auch im Rahmen ehrlicher gemeinsamer Zielvereinbarungen

Dadurch wird sichergestellt, dass die Mitarbeiter selbst echtes Interesse verspüren, das Unternehmen vorankommt und Ziele erreicht werden

Nur wer mit seiner persönlichen Situation zufrieden ist und sich in allen Facetten ernst genommen und wertgeschätzt fühlt, ist bereit, sich in der Berufswelt bestmöglich einzubringen.

Gleichzeitig zeigt sich, dass ein ehrlich praktizierter kooperativer Führungsstil auch die Führungskräfte entlastet

Wer alles alleine machen will und nichts verschenken kann, zahlt irgendwann den Preis dafür, am Ende seiner Ressourcen angelangt zu sein und gleichzeitig demotivierte Mitarbeiter zu haben, die gerne mehr Verantwortung übernehmen würden, aber nicht dürfen

Wer aber auch gelernt hat, als Chef im Sinne eines kooperativen Führungsstils zu delegieren, kann nachhaltige Entlastung erfahren und gleichzeitig dem Streben der Mitarbeiter nach Partizipation dienen

Probleme des kooperativen Führungsstils in der Praxis

Jeder Führungsstil hat Probleme und Nachteile, so auch der kooperative Führungsstil und die kooperative Führung

Nachteile können entstehen, wenn Mitarbeiter im Sinne der Partizipation so weit wie möglich in Entscheidungen eingebunden werden sollen, aber eine Konsensfindung schwierig ist, insbesondere bei einer Vielzahl sehr unterschiedlicher Mitarbeiter ist.

insbesondere bei einer Vielzahl sehr unterschiedlicher Mitarbeiter

Wichtige Entscheidungen können dann so lange hinausgezögert werden, bis dies auch Nachteile für das Unternehmen hat

Das kann auch damit zu tun haben, dass die Belegschaft im demokratischen Führungsstil auch bewusst kreative Ideen (z

B

durch Brainstorming-Methoden) einbringen sollte

Dadurch entsteht einerseits ein großer Pool an kreativen Lösungsansätzen, andererseits verzögert deren Bewertung und Wertschätzung aber auch Entscheidungsprozesse

Hier ist von den Führungskräften gefordert, eine gute Balance zu finden zwischen einer sinnvoll erscheinenden Beteiligung der Belegschaft und einer Vielzahl von Ideen, die es zu sammeln und zufriedenzustellen gilt, und gleichzeitig einer wirtschaftlich notwendigen Geschwindigkeit der Prozesse

Schwierig kann es werden, wenn Chefs versuchen, möglichst demokratisch wahrgenommen zu werden, dann aber plötzlich überraschend ein Machtwort für die Mitarbeiter sprechen

Das kommt nicht immer gut an, manche Mitarbeiter fühlen sich dann betrogen, betrogen und werfen ihrem Chef zum Beispiel pseudokooperatives Verhalten vor

Eine notwendige Balance zwischen höchstmöglicher Einbindung der Belegschaft und gleichzeitig notwendiger Wahrnehmung von Führungsaufgaben sollte daher stets offen und transparent kommuniziert werden, um Missverständnissen vorzubeugen und nicht versehentlich in einen Laissez-faire-Stil abzugleiten

Zum Weiterlesen auf dieser Website:

Kooperative Führung: Quellen und weitere Ressourcen:

Führungsstile einfach erklärt | autoritär, kooperativ, | Vor- und Nachteile | wirtconomy Update

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Weitere hilfreiche Informationen im Thema anzeigen autoritärer führungsstil vor und nachteile

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Führungsstile, Definitionen, Vorund Nachteile … Update New

Führungsstile, Definitionen, Vorund Nachteile. Führungsstile stellen in der Regel ein dauerhaftes Denkschema von Vorgesetzten gegenüber ihren Untergebenen oder einzelnen Gruppen dar. Je nach Führungsart übernimmt die Führungskraft die Aufgaben des Coachings der Betriebsangehörigen.

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Führungsstile, Definitionen, Vor- und Nachteile

Führungsstile repräsentieren meist eine dauerhafte Denkweise von Vorgesetzten gegenüber ihren Untergebenen oder einzelnen Gruppen

Je nach Führungsstil übernimmt die Führungskraft die Aufgabe, die Mitarbeiter des Unternehmens zu coachen

Führungsstile Typen und Führungsstile im Überblick

Schachstrategie (Pixabay: © Jan Vašek)

Welche Führungsstile gibt es? In Unternehmen werden unterschiedliche Führungsstile praktiziert

Diese werden entweder den Führungsstilen von Max Weber oder den Verhaltensmustern von Kurt Lewin zugeordnet

Es gibt auch ein-, zwei- und dreidimensionale Führungsstile

Im Folgenden werden die unterschiedlichen Führungsstile und deren Vor- und Nachteile ausführlich erläutert

Max Weber war der Begründer des autokratischen, patriarchalischen, charismatischen und bürokratischen Führungsstils

Diese drei Führungsstile hat er auf die Mitarbeiterführung in den einzelnen Unternehmen adaptiert

Der autokratische und der patriarchalische Führungsstil

Der autokratische Führungsstil beinhaltet uneingeschränkte Autokratie

Mitarbeiter dürfen an wichtigen Entscheidungen, die das Unternehmen betreffen, nicht beteiligt werden

Stattdessen erwarten Führungskräfte von ihren Untergebenen Disziplin und Gehorsam bei der Arbeit

Dieser Führungsstil folgt einer strengen Hierarchie

Darüber hinaus kontrollieren und sanktionieren Führungskräfte ihre Untergebenen

Der patriarchalische Führungsstil ähnelt dem autokratischen

Es ist hauptsächlich in Familienbetrieben zu finden

Die Person, die Entscheidungen trifft, ist die einzige verantwortliche Person

Allerdings muss eine Vorbildfunktion erfüllt werden, die mit einem Patriarchen gleichzusetzen ist

Die Vorteile dieser Führungsstile liegen darin, dass die Mitarbeiter wissen, an welche Regeln sie sich halten müssen

Die Entscheidungszeit für wichtige Unternehmensentscheidungen ist extrem kurz, da die Mitarbeiter kein Mitspracherecht haben

Viele Organisationen, die diese Art der Führung praktizieren, berichten von einer kurzfristigen Verbesserung der Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter, da deren Arbeit dank des patriarchalischen Führungsstils leicht überprüfbar ist

Allerdings überwiegen diese Führungsarten die Nachteile

Die Kreativität der Organisationsmitglieder und deren Motivation durch eigene Ideen das Unternehmen voranzubringen werden vollständig verhindert

Sowohl Mitarbeiter mit langjähriger Berufserfahrung als auch frischgebackene Hochschulabsolventen konnten ihr Wissen in die Weiterentwicklung des Unternehmens einbringen

Fehlentscheidungen können auch entstehen, wenn die Entscheidungshoheit ausschließlich beim Vorgesetzten liegt

Der charismatische Führungsstil

Der Begriff Charisma steht für eine positive Ausstrahlung einer Persönlichkeit

Führungskräfte, die diesen Führungsstil vorleben, sind in der Lage, ihre Mitarbeiter zu Höchstleistungen anzutreiben und zu motivieren

Die Führungskraft überzeugt mit ihrer optimistischen Perspektive

Motivierte Mitarbeiter sind nicht das einzige positive Ergebnis eines charismatischen Führungsstils

Vorgesetzte sind bei dieser Art der Führung viel flexibler, weshalb sie besser auf unterschiedliche Situationen im Unternehmen reagieren können

Die Mitarbeiter verfügen über ein hohes Maß an Selbstbestimmung und gehen daher deutlich verantwortungsvoller an ihre Arbeit heran

Die Nachteile dieses Führungsstils liegen in seiner Spezifität

Um ein charismatischer Anführer zu werden, muss man Charisma haben

Das ist nur bedingt erlernbar

Wenn die Vorgesetzten, die diesen Führungsstil leben, keine positive Einstellung zu ihren Untergebenen haben, können sie die Organisation nicht voranbringen.

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Der bürokratische Führungsstil

Der bürokratische Führungsstil unterliegt strengen Richtlinien, Gesetzen und Vorschriften, an die sich die Mitarbeiter halten müssen

Den Aufgabenbereich und die dazugehörige Position entnehmen Sie bitte der jeweiligen Stellenbeschreibung

Im Gegensatz zum charismatischen Führungsstil ist die Position in der bürokratischen Führung nicht an eine bestimmte Person gebunden

Der Manager führt die Arbeit nur für einen bestimmten Zeitraum aus

Zudem kann diese Führungsposition problemlos auf eine andere Person übertragen werden

Zu den beiden Vorteilen des bürokratischen Führungsstils zählen die klaren Arbeitsanweisungen und die geregelten unternehmensinternen Abläufe

Die relativ geringe Anzahl an Fehlentscheidungen, die bei dieser Art der Führung getroffen werden können, ist auch auf die Vorteile des bürokratischen Führungsstils zurückzuführen

Beim Vergleich der Vor- und Nachteile des bürokratischen Führungsstils überwiegen letztere jedoch deutlich

Der eingeschränkte Entscheidungsspielraum kann sich negativ auf die Stimmung der Vorgesetzten auswirken

Dies wiederum führt zu einer langfristigen Demotivation der Mitarbeiter

Sowohl die Führungskräfte als auch ihre Untergebenen haben keine Möglichkeit, das Unternehmen zu revolutionieren oder anderweitig voranzubringen

Auch die extrem langen Entscheidungswege wirken sich negativ auf den Unternehmenserfolg aus

In der Literatur werden die drei Führungsstile nach Kurt Lewin als klassische Führungsstile bezeichnet

Sie werden in autoritäre, kooperative und laissez-faire Führungsstile eingeteilt

Bei den klassischen Führungsformen wird ein besonderer Fokus auf die vier Komponenten Zufriedenheit, Produktivität, Effizienz und Gruppenzusammenhalt gelegt

Der autoritäre Führungsstil

Bei dieser Art der Führung liegt die Entscheidungsgewalt allein beim Vorgesetzten

Seine Untergebenen müssen sich an seine Entscheidung halten

Das Einbringen eigener Vorschläge ist unerwünscht

Der Manager hat nicht nur die alleinige Entscheidungsbefugnis, sondern auch das Recht, die Untergebenen zu kontrollieren

Diese Art der Führung ist bekannt für das distanzierte Verhältnis zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten

Die Vorteile dieser Art der Führung liegen in der jederzeit schnellen Handlungs- und Entscheidungsfähigkeit

Dies ist besonders in Krisensituationen wichtig

Es ist auch klar, wer für die getroffene Entscheidung verantwortlich ist

Die Nachteile liegen in der Demotivation der Mitarbeiter

Aufgrund der Autorität des Leaders haben die Mitarbeiter keinen Grund, eigene Lösungen zu entwickeln, dem Unternehmen zum Marktführer zu verhelfen oder in der offenen Wirtschaft weiterhin durch komparative Wettbewerbsvorteile zu glänzen

Wird in einem Unternehmen der autoritäre Führungsstil praktiziert, besteht ein hohes Risiko, dass die Innovationsrate stagniert

Innovative Produkte oder Dienstleistungen sind jedoch essenziell für das erfolgreiche Bestehen eines Unternehmens

Ein weiterer Nachteil, der dem autoritären Führungsstil zugeschrieben werden kann, ist die Überforderung der Vorgesetzten

Zudem steigt das Risiko, Fehlentscheidungen zu treffen, um ein Vielfaches

Der kooperative Führungsstil

Bei dieser Art der Führung spielt die Meinung der Mitarbeiter eine wichtige Rolle

Sie können an wichtigen Entscheidungsprozessen mitwirken, die das Unternehmen betreffen

Der Manager hat jedoch weiterhin die Möglichkeit, Arbeitsanweisungen an seine Untergebenen zu delegieren und zu erteilen.

Die Führungsstile, die auf Kooperation zwischen Vorgesetztem und Untergebenen basieren, haben zahlreiche Vorteile

Empirische Studien haben gezeigt, dass die Arbeitsmotivation von Mitarbeitern, die in die Entscheidungsprozesse eines Unternehmens eingebunden waren, deutlich höher war als die von Mitarbeitern, die nur die Befehle ihrer Vorgesetzten auszuführen hatten

Der Manager fördert die Kreativität seiner Untergebenen in der kooperativen Art der Führung

Zudem wird das Management durch die Einbindung der Mitarbeiter in den Entscheidungsprozess massiv entlastet

In der Praxis wurde auch ein angenehmes Arbeitsklima festgestellt

Zudem erzielen Unternehmen, die den kooperativen Führungsstil bevorzugen, deutlich bessere Unternehmensergebnisse als die ausschließlich auf autoritäre Führung spezialisierte Konkurrenz

Allerdings besteht beim kooperativen Führungsstil die Gefahr, dass wichtige Entscheidungen nicht schnell genug getroffen werden können

Auch bei dieser Art der Führung kann der Vorgesetzte überfordert sein, wenn er stets darauf bedacht ist, es allen seinen Mitarbeitern recht zu machen

Außerdem dürfen Mitarbeiter bei der Erfüllung ihrer Pflichten nicht diszipliniert werden

Allerdings spielen die Nachteile im Vergleich zu den Vorteilen eine untergeordnete Rolle

Der Laissez-faire-Führungsstil

Der Begriff laissez faire stammt aus dem Französischen und bedeutet: „Lass es uns tun“

Bei diesem Führungsstil haben die Mitarbeiter völlige Freiheit in der Art und Weise, wie sie ihrer Arbeit nachgehen

Sie haben einen großen Aktionsradius

Die Gruppe entscheidet über das weitere Vorgehen und übernimmt die Kontrolle über die getroffenen Entscheidungen

Der Betreuer übernimmt die Rolle des Informationsvermittlers und steht auch als Berater für aufkommende Fragen zur Verfügung

Die Vorteile dieses Führungsstils sind auf den enormen Entscheidungsspielraum der Mitarbeiter zurückzuführen

Die Motivation ist bei dieser Art der Führung sehr hoch

Die Kreativität der Mitarbeiter wird gefördert

Zudem fördert das hohe Maß an Eigenverantwortung die Selbständigkeit der Mitarbeiter

Die Liste der Nachteile, die der Laissez-faire-Führungsstil mit sich bringt, ist jedoch viel länger als die erläuterten Vorteile

In einer Organisation kommen nicht alle Untergebenen ohne klare Anweisungen aus

Der Faktor Disziplin kann bei dieser Art der Führung unbemerkt bleiben und dazu führen, dass Entscheidungen, die für die Existenz des Unternehmens wichtig sind, nicht rechtzeitig getroffen werden

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Manche Mitarbeiter laufen Gefahr, den Spielraum zu missbrauchen, den Vorgesetzte ihnen geben

Zudem werden zurückhaltendere Mitarbeiter vernachlässigt und weniger in Entscheidungsprozesse eingebunden

Das wiederum führt dazu, dass diese Mitarbeiter qualitativ schlechte Arbeit abliefern und daher über kurz oder lang in Konfliktsituationen mit ihren Kollegen geraten

Der demokratische Führungsstil

Dieser Führungsstil basiert auf der Zusammenarbeit zwischen dem Manager und seinen Untergebenen

Daher bezieht der Manager die Meinungen seiner Mitarbeiter in die Unternehmensentscheidungen ein

Es finden Gruppentreffen statt

Diese dienen der gemeinsamen Entwicklung von Lösungen

Dennoch liegt die Entscheidungsgewalt beim Manager

Er betont jedoch, dass er den jeweiligen Ansatz unter dem Einfluss seiner Untergebenen gewählt habe

Die Mitarbeiter haben ein geringes Maß an Selbstbestimmung und Selbstkontrolle.

Die Vorteile überwiegen deutlich gegenüber dem demokratischen Führungsstil

Die Entscheidungen werden transparenter, weil die Mitarbeiter in die Prozesse eingebunden wurden

Die Führungskraft wird durch die Mitbestimmungsrechte der Mitarbeiter entlastet

Dies wiederum führt zu einer Verringerung der Anzahl von Fehlentscheidungen

Zudem sind die Mitarbeiter motivierter und leistungsbereiter, weil sie sich besser mit der Aufgabe identifizieren können, der sie nachgehen

Der Nachteil dieses Führungsstils ist der hohe Zeitaufwand für wichtige Entscheidungen

Der eindimensionale Führungsstil

Der eindimensionale Führungsstil besteht aus einem Sieben-Stufen-Modell

Diese besteht aus der autoritären, patriarchalischen, konsultativen, kooperativen, partizipativen und zwei unterschiedlichen demokratischen Führungstypen

Die eindimensionale Darstellung dieser Führungstypen beginnt mit dem autoritären Führungsstil und setzt sich fort, bis der demokratische Führungsstil das Ende des Modells darstellt

Diese Schritt-für-Schritt-Darstellung zeigt, wie die Entscheidungsmacht des Vorgesetzten allmählich abnimmt

Der zweidimensionale Führungsstil

Die Begründung des zweidimensionalen Führungsstils geht auf die beiden Wissenschaftler Robert R

Blake und seine Kollegin Jane S

Mouton zurück

Sie waren fest davon überzeugt, dass das Verhalten der Vorgesetzten auf zwei Orientierungen beruhte

Die erste Ebene wird als Fach- oder Produktionsorientierung bezeichnet

Es liegt auf der horizontalen Ebene der Anzeigeachse

Die andere Ebene wird als Mitarbeiter- oder Personenorientierung bezeichnet

Dafür wird eine vertikale Achse verwendet

Sowohl die Achse der Mitarbeiterorientierung als auch die Achse der Produktionsorientierung sind in neun kleine Quadrate unterteilt

Je höher die Anzahl der Variablen Produktivität oder Personen, desto mehr Wert misst die Führungskraft einem dieser Aspekte bei

In der Praxis sind 5 verschiedene Typen des zweidimensionalen Führungsstils bekannt

Der Managementtyp 1.1

steht für geringes Interesse am Menschen und Produktionsorientierung

Diese Führungskräfte glauben, dass eine effektive Produktivität nicht erreicht werden kann, weil Menschen von Natur aus faul sind

Das geringe Interesse an Mitarbeiterorientierung resultiert aus der Meinung, dass Konflikte fester Bestandteil zwischenmenschlicher Beziehungen jeglicher Art sind

steht für geringes Interesse am Menschen und Produktionsorientierung

Diese Führungskräfte glauben, dass eine effektive Produktivität nicht erreicht werden kann, weil Menschen von Natur aus faul sind

Das geringe Interesse an Mitarbeiterorientierung resultiert aus der Meinung, dass Konflikte fester Bestandteil zwischenmenschlicher Beziehungen jeglicher Art sind

Eine andere Art der Führung, die sich in der Praxis herauskristallisiert hat, ist die Position 1.9 im zweidimensionalen Raster

Dabei stehen die Mitarbeiter im Mittelpunkt

Das Produktionsthema ist im Hintergrund..

im zweidimensionalen Raster

Dabei stehen die Mitarbeiter im Mittelpunkt

Das Produktionsthema steht im Hintergrund

Typ 9.1 symbolisiert das genaue Gegenteil

Der Fokus liegt auf der Produktion, die Mitarbeiter sind zweitrangig

Die Grundthese lautet, dass Menschen von ihren Vorgesetzten kontrolliert und geführt werden sollten.

symbolisiert das genaue Gegenteil

Der Fokus liegt auf der Produktion, die Mitarbeiter sind zweitrangig

Die Grundthese lautet, dass Menschen von ihren Vorgesetzten kontrolliert und geführt werden sollten

Beim Führungstyp 9.9 sind Mitarbeiter- und Sachorientierung auf höchstem Niveau und stehen in einem perfekten Verhältnis zueinander

In diesem Fall geht es um die ideale Art der Führung

Sowohl die Mitarbeiter- als auch die Fachorientierung sind auf höchstem Niveau und stehen in einem perfekten Verhältnis zueinander

In diesem Fall ist es die ideale Art der Führung

Typ 5,5 steht für die goldene Mitte

Auch hier stehen die beiden Variablen Mensch und Produktion in einem ausgewogenen Verhältnis

Die Vorteile dieses Führungsstils liegen darin, dass er verdeutlicht, dass die optimale Führung von Menschen oder Unternehmen auf den beiden Größen „Mitarbeiter“ und „Produktivität“ basiert

kommt darauf an

Der Nachteil ist, dass von der Führungskraft erwartet wird, dass sie einem der fünf besprochenen Führungstypen entspricht

In der Praxis funktionieren die Dinge anders als in der Theorie und sie hängen von den Personen und der Situation ab

Eine Fixierung auf eine Art von Führung ist daher fast undenkbar

Der dreidimensionale Führungsstil

Dieser Führungsstil erklärt, dass es den idealen Weg, eine Gruppe von Menschen zu führen, nicht gibt

Der dreidimensionale Stil könnte als die Art der Führung angesehen werden, die am besten in der Realität angewendet werden kann

W.J

Reddin war der Begründer der dreidimensionalen Führung

Um diesen Stil darzustellen, orientiert er sich an den Faktoren Aufgaben, Menschen und Effektivität

Diese drei Führungstypen unterteilt der Wissenschaftler in vier weitere Führungsstile, die in der Literatur als neutral beschrieben werden

Diese setzen sich aus dem Beziehungs-, Verhaltens-, Aufgaben- und Integrationsstil zusammen

Der dreidimensionale Führungsstil betont, dass es keine gute oder schlechte Art gibt, Menschen zu führen

Es betont, dass ein Führungsstil entweder effektiv oder ineffektiv sein kann

Im Mittelpunkt stehen die jeweiligen Situationen, in denen sich das Unternehmen befindet

Daher ist es wichtig, den Führungsstil an die aktuelle Situation anzupassen

Diese wiederum hängt vom Betrieb, den Unternehmenszielen, dem Vorgesetzten und den Mitgliedern der Organisation ab

Die Vorteile dieses Führungsstils liegen in seiner Flexibilität

Passen sich die Vorgesetzten an die Unternehmenssituation an, wirkt sich dies positiv auf alle Beteiligten aus

Der Vorteil dabei ist, dass unterschiedliche Arten der Führung praktiziert werden

Bei diesem Führungsstil besteht also keine Gefahr, dass das Unternehmen durch einen autoritären oder permanenten Laissez-faire-Führungsstil stagniert

Der Nachteil dieses Führungsstils ist, dass er in manchen Situationen auch wirkungslos sein kann

Dies kann negative Folgen für alle Beteiligten haben

Das Ziel eines Unternehmens ist nach wie vor die Gewinnmaximierung

Wird jedoch ein Führungsstil praktiziert, der der Umsatzsteigerung im Wege steht und als ineffektiv identifiziert wird, sollte die Führung der Situation angepasst werden

Coaching von Führungskräften

Führungskräfte sind Persönlichkeiten, von denen erwartet wird, dass sie unter Druck Höchstleistungen erbringen

Ein Coach kann helfen, die Führungskraft dabei zu unterstützen

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Der Laissez-Faire Führungsstil – Vor- und Nachteile Update

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 Update  Der Laissez-Faire Führungsstil - Vor- und Nachteile
Der Laissez-Faire Führungsstil – Vor- und Nachteile New

Diese 6 Führungsstile sollte jeder neue Chef kennen New Update

17.02.2022 · Die bisher vorgestellten Führungsstile bringen allesamt individuelle Vorund Nachteile mit sich. Dies macht bereits deutlich, dass es nicht den einen richtigen Führungsstil gibt. Stattdessen musst Du je nach Persönlichkeit, nach Unternehmen und nach Mitarbeiter herausfinden, welcher Führungsstil in Deinem Fall am besten funktioniert.

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1

Autokratischer/autoritärer Führungsstil

Beim autokratischen Führungsstil trifft die Führungskraft viele Entscheidungen allein und setzt sich darauf aufbauend klare Ziele

Sie war lange Zeit Standard in vielen Unternehmen, gilt heute aber zunehmend als veraltet

Das bringt durchaus Vorteile wie kurze Entscheidungswege, weniger Konflikte oder eine hohe Produktivität

Dabei bleibt jedoch die Eigenentwicklung und Kreativität der Mitarbeiter auf der Strecke

Zudem fehlt die menschliche Ebene, d.h

die Mitarbeiter haben wenig bis keinen persönlichen Bezug zum Unternehmen, was gerade in Zeiten des „war for talents“ die Mitarbeiterfluktuation erhöhen kann

Der autokratische Führungsstil wird auch als autoritärer Führungsstil bezeichnet

2

Patriarchalischer/matriarchalischer Führungsstil

Dieser Führungsstil ähnelt dem autoritären Ansatz, denn auch hier haben Sie als Führungskraft große Macht

Mehr persönliche Nähe gibt es jedoch zwischen den Führungskräften und ihren Mitarbeitern, weil sie sich sozusagen als Vaterfigur sehen – oder im matriarchalischen Führungsstil als Mutterfigur

Das bedeutet, dass Sie die Entscheidungen treffen und die grundsätzliche Kontrolle haben, aber dennoch Verantwortung für die Mitarbeiter übernehmen und sie entsprechend ihrer individuellen Stärken und Ziele fördern

Das erhöht die Identifikation und Motivation der Mitarbeiter, bringt aber dennoch die Vorteile des autokratischen Führungsstils mit sich

Gewisse Nachteile wie die geringe Innovationskraft eines solchen Unternehmens bleiben jedoch bestehen

3

Kooperativer/demokratischer Führungsstil

Der demokratische Führungsstil, auch kooperative Führung genannt, ist genau das Gegenteil: Hier stehen die Mitarbeiter im Mittelpunkt und sie werden aktiv in Entscheidungsprozesse eingebunden

Sie haben damit direkten Einfluss auf den Unternehmenserfolg, was ihre Identifikation und Bindung an den Arbeitgeber erhöht

Für Sie als Führungskraft bedeutet dies jedoch, dass Sie genug Vertrauen in die Mitarbeiter haben müssen, um ihnen zuzutrauen, wirklich gute Entscheidungen zu treffen

Ihre Aufgabe besteht also in erster Linie darin, die unterschiedlichen Ideen, Meinungen etc

zu moderieren

Für die Führungskräfte bedeutet der kooperative Führungsstil eine gewisse Entlastung, es besteht jedoch die Gefahr von Konflikten, Fehlentscheidungen oder gar Kontrollverlust

Auch die Entscheidungswege sind langwierig

Im Gegenzug profitiert das Unternehmen von mehr Motivation, Eigenverantwortung, Engagement und Eigeninitiative der Mitarbeiter

4

Charismatischer Führungsstil

Der Führungsstil hängt auch stark von Ihrer Persönlichkeit ab

So gibt es zum Beispiel Menschen, die über eine natürliche Autorität verfügen, andere erlangen sie durch ihre Macht – etwa durch autoritäre Führung – und wieder andere durch ihre Ausstrahlung

Im letzteren Fall ist die Sprache charismatische Führung

Solche Führungskräfte begeistern die Mitarbeiter mit ihrem Selbstbewusstsein und der richtigen Kommunikation

Sie schlüpfen in eine Vorbildrolle, was wiederum die Mitarbeiter motiviert

Sie wollen den Werten, Entscheidungen und Zielen der Führungskraft folgen, sozusagen freiwillig und ohne Druck

Dadurch können sie sich (besser) mit dem Unternehmen identifizieren, sind loyaler und insgesamt leistungsbereiter

Dieser Führungsstil kann jedoch nur gelingen, wenn man eine entsprechende Persönlichkeit mitbringt bzw

ausbildet und die Mitarbeiter offen für Vorbilder sind

Also müssen auch sie bestimmte Charaktereigenschaften haben

In der Praxis kann es daher schwierig sein, den charismatischen Führungsstil flächendeckend erfolgreich umzusetzen

5

Laissez-faire-Führungsstil

Manche Führungskräfte gehen sogar so weit, ihren Mitarbeitern völlige Freiheiten bei Entscheidungsprozessen, Arbeitsinhalten und Organisation zu lassen

Dieser Laissez-faire-Führungsstil appelliert sozusagen an die Eigenverantwortung und Fähigkeiten des Einzelnen

So kann jeder seine Stärken ausspielen und sich weiterentwickeln

Das fördert Kreativität, Innovationskraft und Produktivität

Wichtig ist auch ein hohes Maß an Teamarbeit, da alle Entscheidungen gemeinsam getroffen werden

Als Führungskraft greifen Sie nur ein, wenn ernsthafte Probleme auftreten

Doch dann ist es oft zu spät und ein gewisser Schaden lässt sich nicht mehr abwenden

Zudem sehnen sich viele Mitarbeiter zumindest in geringem Maße nach Führung, weil sie ihnen auch Sicherheit gibt

Der Laissez-faire-Führungsstil funktioniert daher eher bei erfahrenen und hochrangigen Mitarbeitern, jedoch oft weniger bei unerfahrenen oder unmotivierten Personen

Hinzu kommen Machtkämpfe und daraus resultierende Konflikte

Und nicht zuletzt drohen Missverständnisse, weil klare Anweisungen fehlen

6

Moderner Führungsstil/situativer Führungsstil

Die bisher vorgestellten Führungsstile haben alle individuelle Vor- und Nachteile

Damit wird bereits deutlich, dass es nicht den einen richtigen Führungsstil gibt

Stattdessen müssen Sie je nach Persönlichkeit, Unternehmen und Mitarbeiter herausfinden, welcher Führungsstil in Ihrem Fall am besten funktioniert

Man schaut sich also jeden Mitarbeiter einzeln an und überprüft seinen sogenannten Reifegrad

Sie passen Ihren Führungsstil entsprechend an

Dabei wird zwischen lenkender, überzeugender, partizipativer und delegierender Führung unterschieden

Außerdem unterscheiden Sie zwischen dem gruppen- und dem richtungsbezogenen Führungsstil

Der situative Stil erfordert viel Know-how und Aufwand, kann dann aber eine optimale Unterstützung der Mitarbeiter erreichen und viele Nachteile der anderen Führungsstile beseitigen

Fazit

Viele Führungskräfte setzen heute auf den modernen Führungsstil – was aber nicht heißt, dass er die einzig richtige Wahl ist

Wie bereits erwähnt, muss diese Entscheidung immer individuell getroffen werden und Sie können Ihren Führungsstil nicht nur ändern, Sie sollten es auch tun

Daher ist es wichtig, in regelmäßigen Abständen zu analysieren, ob Ihr aktueller Führungsstil noch zu Ihren Überzeugungen, Ihrer Persönlichkeit, dem Unternehmen und den jeweiligen Mitarbeitern passt

Zudem müssen Sie sich der Vielseitigkeit Ihrer Rolle bewusst sein, denn Führungskräfte sind nicht nur Entscheider, sondern auch Mentoren, Motivatoren, Vermittler und Koordinatoren

Je besser Sie diese Rollen in Ihrem Führungsstil kombinieren, desto erfolgreicher wird Ihre Führung im Allgemeinen sein.

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Situativer Führungsstil: Definition, Vorteile, Kritik + 4 … Neueste

30.03.2021 · Ein Führungsstil umfasst alle Handlungen und Verhaltensweisen, mit denen ein Vorgesetzter seinen Mitarbeitern gegenübertritt und die er einsetzt, um am Ende die gewünschten Ergebnisse zu erzielen. Klassische Führungsstile schlagen meist universelle und allgemeine Verhaltensmuster vor, anders ein situativer Ansatz, der die Situation und Beziehung zwischen …

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Wird ein einheitlicher Führungsstil der Vielzahl einzelner Mitarbeiter gerecht? Kaum wahrscheinlich! Ein situativer Führungsstil passt sich an und holt jeden Mitarbeiter genau dort ab, wo er steht

Jeder Mitarbeiter soll entsprechend seinen Aufgaben, Fähigkeiten und seinem Reifegrad gefördert und geführt werden

Hier erfahren Sie, wie ein situativer Führungsstil funktioniert, wo seine Stärken und Schwächen liegen und welche Ebenen situativer Führung es gibt…

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Was ist ein situativer Führungsstil? Ein Führungsstil umfasst alle Handlungen und Verhaltensweisen, die eine Führungskraft gegenüber ihren Mitarbeitern anwendet, um letztlich die gewünschten Ergebnisse zu erzielen

Klassische Führungsstile suggerieren meist universelle und allgemeine Verhaltensmuster, im Gegensatz zu einem situativen Ansatz, der die Situation und Beziehung zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem einbezieht

Der situative Führungsstil geht davon aus, dass es keinen universell besten Führungsstil gibt

Um erfolgreich zu sein, müssen Chefs individuell auf unterschiedliche Situationen reagieren

Ein Beispiel macht diesen Unterschied besonders deutlich: Bei autoritärer Führung wird nicht zwischen den Mitarbeitern unterschieden

Neue Kollegen erhalten Anweisungen ebenso wie langjährige Teammitglieder und Kritik ist auf beiden Seiten nicht gern gesehen

Situatives Verhalten geht auf die Bedürfnisse des einzelnen Mitarbeiters ein: Der neue Mitarbeiter braucht zum Beispiel eine genauere Einweisung, weil er sich noch nicht auskennt und sich bei seinen Aufgaben unsicher ist

Ein Kollege, der bereits über die nötige Erfahrung verfügt, würde hingegen mehr Eigenverantwortung erhalten

Diese Flexibilität ist der große Vorteil eines situativen Führungsstils

Es wird versucht, verschiedene Führungstheorien zu kombinieren und an die jeweilige Situation anzupassen

Es gibt einfach nicht den einen perfekten Führungsstil, der immer passt und zum Erfolg führt

Dem situativen Führungsstil zufolge hat die Führungskraft, die auf die Stärken verschiedener Stile setzt und diese in der richtigen Situation einsetzt, bessere Chancen auf erfolgreiche Führungsarbeit

Theorie der situativen Führung

Der situative Führungsstil fällt nicht jeder Führungskraft leicht

Das liegt nicht zuletzt daran, dass Führungsverhalten eine Frage der Persönlichkeit ist

Das ist zumindest die Ansicht universeller Führungstheorien

Sie setzen daher eher auf Persönlichkeitsmerkmale wie Ausstrahlung und gehen davon aus, dass diese zum Erfolg führen

Situative Führung ist Teil der Kontingenztheorie

Dies betrachtet das Gesamtbild; Führungskräfte, Mitarbeiter und die Rahmenbedingungen, unter denen die Arbeit stattfindet

Die Theorie basiert auf dem Organisationspsychologen Fred Edward Fiedler, der diese Punkte vor 50 Jahren in den Mittelpunkt seiner Kontingenztheorie gestellt hat: zwischenmenschliche Beziehungen

Art der Aufgaben

positionelle Autorität des Vorgesetzten

Neu an dieser Theorie (und damit am situativen Führungsstil) ist die Annahme, dass es nicht die eine Methode gibt

Während die typischen Führungsstile eher als Allzweckwaffe gedacht sind, die immer passt, fordert der situative Führungsstil von der Führungskraft mehr Flexibilität

Die vier Ebenen der situativen Führung

Die bekannteste Theorie der situativen Führung geht auf das Jahr 1977 des Verhaltensforschers Paul Hersey und des Professors für Führungs- und Organisationsverhalten, Ken Blanchard, zurück

Ihre Idee: Der Führungsstil und das Verhalten eines Vorgesetzten lassen sich in zwei Grundtypen einteilen:

Aufgabenorientierung Klare Ankündigungen, konkrete Ziele und Erwartungen stehen hier im Vordergrund

Ein aufgabenorientierter Chef macht deutlich, was zu tun ist, wie ein Projekt angegangen werden sollte und die Frist für das Erreichen des Endergebnisses.

Personenorientierung Der zweite Teil konzentriert sich auf die Beziehung und die soziale Komponente

Ein wichtiger Punkt der persönlichen Orientierung ist Feedback, aber auch Zuhören bei Schwierigkeiten, Wertschätzung der Arbeit, Lob für gute Leistung und Motivation zum Weitermachen

Die offene Frage lautet: Wann ist welches Verhalten angemessen? Um diese zu beantworten, entwickelten Hersey und Blanchard das Konzept der Reifegrade

Demnach können Mitarbeiter in zweierlei Hinsicht sowohl reif als auch unreif sein: auf sachlicher Ebene und auf psychologischer Ebene

Die faktische Reife beschreibt die Fähigkeit und Kompetenz, eine zugewiesene Aufgabe zu erledigen

Auf der anderen Seite – der psychologischen Reife – ist die Einstellung eines Mitarbeiters, seine Motivation, die Arbeit tatsächlich zu leisten, sich einzubringen und erfolgreich zu sein, die besten Aussichten für eine erfolgreiche Mitarbeiterführung

Aus den Kombinationen ergeben sich vier Strategien und Empfehlungen für den situativen Führungsstil, die wie Stufen aufgebaut sind: Führen – sehr geringer Reifegrad Fehlt einem Mitarbeiter sowohl die notwendige Fachkompetenz als auch die Motivation, empfiehlt der situative Führungsstil ein hohes Maß an Aufgabenorientierung und eine nur geringe Personenorientierung

Kurz gesagt, Vorgesetzte müssen so spezifisch und detailliert wie möglich sein und ihre Erwartungen kommunizieren, damit ein Mitarbeiter genau weiß, was zu tun ist

Die anschließende Prüfung ist wichtig, um festzustellen, ob die erwarteten Leistungen tatsächlich erbracht wurden

Überzeugend – mittlerer Reifegrad Bei einem etwas höheren Reifegrad sollte der Personenorientierung mehr Aufmerksamkeit geschenkt werden, um eine hohe Aufgabenorientierung zu erreichen

So bleiben die Anweisungen und Entscheidungen des Vorgesetzten erhalten, aber es gibt auch Unterstützung und die Möglichkeit, Fragen zu stellen

Zudem sollten Mitarbeiter in dieser Phase in Entscheidungen eingebunden werden, um mehr Erkenntnisse zu gewinnen

Partizipation – höherer Reifegrad Dieser Grad ist erreicht, wenn Mitarbeiter alle wichtigen Fähigkeiten besitzen, sich aber noch nicht wirklich trauen, Aufgaben komplett selbstständig anzugehen

Es ist auch möglich, dass Mitarbeiter trotz vorhandener Fähigkeiten Schwierigkeiten mit Aufgaben haben und unnötige Fehler machen

Ist dies der Fall, sollten Vorgesetzte in erster Linie beraten und auf den persönlichen Kontakt achten

Chefs sollen nicht mehr diktieren, was zu tun ist, sondern Mitarbeiter unterstützen und zu eigenständigem Denken und Entscheiden anregen

Delegieren – sehr hoher Reifegrad Die höchste und letzte Stufe: Besitzt ein Mitarbeiter alle notwendigen Fähigkeiten, die richtige Motivation und Einstellung, um seine Aufgaben selbstständig zu erledigen, muss kaum ein Vorgesetzter eingreifen

Hier ist weder Aufgabenorientierung noch ein hohes Maß an persönlicher Orientierung erforderlich

Stattdessen ist es wichtig, den Mitarbeitern Freiräume zu geben

Wichtig auf dieser Ebene ist nicht nur die Delegation von Aufgaben, sondern auch die langfristige Abgabe der damit verbundenen Verantwortung

Der Reifegrad eines Mitarbeiters lässt sich nicht pauschal bestimmen, sondern ist immer an eine konkrete Aufgabe gekoppelt

Beispielsweise kann bei der Erstellung von Kundenpräsentationen bereits ein sehr hoher Reifegrad vorhanden sein

Im Bereich Marketing ist sich derselbe Mitarbeiter jedoch seiner Fähigkeiten noch sehr unsicher und befindet sich daher nur auf einem sehr niedrigen Reifegrad

Vorteile und Kritik situativer Führung

Der Vorteil eines situativen Führungsstils liegt vor allem in der individuellen Berücksichtigung der unterschiedlichen Situationen und Personen innerhalb eines Teams

Bei vielen unterschiedlichen Kollegen profitieren nicht alle gleichermaßen von einem einheitlichen Führungsstil

Manche brauchen klare Ansagen, andere mehr Freiheit und eigenständiges Handeln

Wenn Führungskräfte das gesamte Team dabei unterstützen wollen, ihr Bestes zu geben, kann ein situativer Führungsstil die Lösung sein

Andererseits gibt es auch Kritik

Gerade in der Position der Führungskraft gibt es einige Risiken, die ein situativer Führungsstil mit sich bringt

Der Chef muss den Reifegrad jedes einzelnen Mitarbeiters richtig erkennen und zuordnen, um darauf reagieren zu können

Dabei können sich Fehler einschleichen, die dazu führen, dass Mitarbeiter mit unangemessenem Führungsverhalten konfrontiert werden

Hinzu kommt, dass Reifegrade nicht konstant sind, sondern sich durch Erfahrung und Training verändern – dies muss auch die Führungskraft in ihrem Verhalten widerspiegeln

Besonders schwierig: Um der situativen Führung gerecht zu werden, muss sich ein Vorgesetzter der Situation anpassen, also unterschiedliche Führungsstile beherrschen

Das fällt vielen Führungskräften schwer

Auf wissenschaftlicher Ebene wird kritisiert, dass die Behauptungen von Hersey und Blanchard kaum überprüfbar seien

Dennoch kann der situative Führungsstil die wichtige Erkenntnis liefern, dass Mitarbeiter individuell betrachtet und entsprechend gefördert werden sollten

Situatives Verhalten und unterschiedliche Führungsstile

Der situative Führungsstil beschreibt eine eigenständige Führungsmethode, setzt sich aber aus verschiedenen anderen Führungsstilen zusammen

Das bedeutet auch, dass Vorgesetzte, wenn sie situativ führen wollen, Elemente aus unterschiedlichen Stilen verinnerlichen und umsetzen können müssen

Um Ihnen dabei zu helfen, stellen wir Ihnen drei klassische Typen vor, die Sie für Ihre situative Führungsarbeit nutzen können: Autoritärer Führungsstil

Hier führt der Vorgesetzte ein strenges Regiment mit genauen Vorgaben

Da dieser Führungsstil – ebenso wie ein despotischer Führungsstil – kaum zu modernen Unternehmen passt, wird nicht von Manager oder gar Führung gesprochen

Demokratische Mitbestimmung findet nicht statt, Eigeninitiative wird erstickt

Dennoch hat der autoritäre Führungsstil seine Berechtigung

In eng hierarchischen Organisationen und Behörden, die mit Befehlshabern und Befehlsempfängern zu tun haben, wie Polizei, Feuerwehr oder Armee

Notfälle erfordern schnelle Entscheidungen und klare Verantwortlichkeiten

Hätte es zunächst eine dreistündige Versammlung mit Basisabstimmung gegeben, wäre das Kind bereits in den Brunnen gefallen

Laissez-faire Führungsstil

Das krasse Gegenteil davon ist der Laissez-faire-Führungsstil, bei dem der Chef die Dinge laufen lässt und seinen Mitarbeitern viele Freiheiten lässt

Wörtlich übersetzt bedeutet laissez-faire „machen lassen“ – im Extremfall entscheiden die Mitarbeiter selbst, wann sie welche Aufgaben bearbeiten

Am Ende wird der Chef über die Ergebnisse informiert

Natürlich erfordert ein solcher Führungsstil viel Vertrauen

Ein solches Führungsverhalten (bzw

das Fehlen von Führung) eignet sich für sehr eigenverantwortliche Teams und vor allem eigenständige Persönlichkeiten

Man findet sie zum Beispiel in der Kreativbranche, wo sich viele Mitarbeiter ungern in ein Korsett mit engen Vorgaben zwingen lassen und die entspannte Atmosphäre genießen

Das funktioniert aber nur, solange die nötige (Selbst-)Disziplin aufgebracht wird

Kooperativer Führungsstil

Zwischen diesen beiden Extremen liegt der kooperative Führungsstil, bei dem sich Führungskräfte und Mitarbeiter auf Augenhöhe und mit gegenseitigem Respekt begegnen

Im Gegensatz zum erstgenannten Führungsstil sind die Mitarbeiter nicht nur Auftragsempfänger, sondern an Entscheidungsprozessen beteiligt

Idealerweise finden Meetings im Team statt und der beste Vorschlag gewinnt

Diese lebhaften Diskussionen ermöglichen es Ihnen auch, dem Chef zu widersprechen und eigene Vorschläge zu machen – was absolut erwünscht ist

Dies wiederum fördert die Selbständigkeit und Motivation

Der kooperative Führungsstil wird auch als demokratischer Führungsstil bezeichnet

Der Nachteil hiervon sind die teilweise langwierigen Diskussionen, die zeitaufwändig sein können

Was andere Leser darüber gelesen haben

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Führungsstile: Definitionen and Beispiele. Ein Leitfaden … Update New

23.11.2020 · In diesem Beitrag lernen Sie die Unterschiede zwischen den verschiedenen Führungsstilen, ihre Vorund Nachteile sowie reale Fallbeispiele kennen. Definition Führungsstile Unter dem Begriff Führungsstil versteht man die Art und Weise, wie sich Führungskräfte verhalten, auf Situationen reagieren und Entscheidungen auf Grundlage ihrer Überzeugungen treffen.

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Karriereplanung Führungsstile: Definitionen und Beispiele

Ein Ratgeber

Führungsstile: Definitionen und Beispiele

Ein Ratgeber

Von Indeed-Redaktionsteam 23

November 2020 Twitter LinkedIn Facebook E-Mail In Zwischenablage kopieren

Führungsstile sind in den letzten Jahren für die Führung eines Unternehmens immer relevanter geworden

Der alte Glaube, dass man als Alleinherrscher ein Unternehmen auf Kurs halten muss, ist gewichen

Heute gibt es unterschiedliche Führungsstile, die Mitarbeiter einbeziehen und mitbestimmen

In diesem Artikel erfahren Sie die Unterschiede zwischen den verschiedenen Führungsstilen, deren Vor- und Nachteile sowie reale Fallbeispiele

Definition von Führungsstilen

Führungsstil ist die Art und Weise, wie sich Führungskräfte verhalten, auf Situationen reagieren und Entscheidungen auf der Grundlage ihrer Überzeugungen treffen

Vor dem Denken des Psychologen Kurt Lewin waren Führungsperspektiven rein merkmalsorientiert

Der allgemeine Glaube war, dass Führer geboren wurden

Lewin sah jedoch andere Wege der Führung

Es ist also ein sinnloses Unterfangen, menschliche Eigenschaften zu erforschen

Vielmehr ginge es darum, realistisch zu beschreiben, wie Führung ausgeübt würde

Arten von Führungsstilen

Dieser Argumentation folgend definierte Kurt Lewin drei Arten von Führung: autoritär, demokratisch und laissez-faire

Betrachten wir die unterschiedlichen Führungsstile anhand prägnanter Beispiele

Autoritäre Führung

Autoritäre oder autokratische Verwaltung ist direkt

Ein Alleinherrscher hat die volle Kontrolle über alle Entscheidungen, die in einer Gruppe getroffen werden

Es ist unwahrscheinlich, dass diese Art von Führungskräften Einblicke in ihre Mitarbeiter gewähren

Vorteile

Dieser Führungsstil ermöglicht schnelle Entscheidungen in Notfällen

Dieser Führungsstil überträgt die Verantwortung auf eine Person und verhindert, dass Rollen doppelt vergeben werden

Ein autoritärer Ansatz ist angebracht, wenn ein Team wenig Aktivität zeigt und Fristen nicht einhält

In solchen Situationen braucht es eine starke Führungskraft

Nachteile

Teams geraten hier leicht ins Hintertreffen

Die Mitglieder sind wegen der einseitigen Bewertung frustriert

Nicht auf abweichende Meinungen zu hören, kann zu schlechten Entscheidungen führen

Das endet in Mitarbeiterfrust

Fallstudie: Howell Raines von der New York Times

Howell Raines war Chefredakteur der New York Times und ein Verfechter autoritärer Führung

Er führte zahlreiche autokratische Maßnahmen durch, die zu enormen Erfolgen führten

Die Mitarbeiter fühlten sich jedoch durch seine Macht missbraucht

Ihre Produktivität nahm zwangsläufig ab.

Anwendungsempfehlungen

Beherzigen Sie deshalb die folgenden Regeln für den Einsatz des autoritären Führungsstils: Respektieren Sie jeden und seine Meinung, auch wenn Sie das Sagen haben

Schätzen Sie die Bemühungen der Teammitglieder

Versuchen Sie nicht, alles alleine zu machen

Dieser Führungsstil kann für Ihr Team zum Erfolg führen.

Demokratischer Führungsstil

Diese Position entspricht einer partizipativen Führungsform

Eine demokratische Führungskraft fordert die gleichberechtigte Teilhabe seiner Mitarbeiter an Entscheidungsprozessen

Es ermöglicht, Gedanken und Ansichten auszudrücken

Ein demokratischer Führer führt und leitet doch

Diese Art der Führung basiert auf Mehrheitsentscheidungen

Vorteile

Demokratische Herrschaft fördert die Produktivität und Kreativität im Team

Weil abweichende Meinungen gehört werden, sind Entscheidungen effektiver: Schließlich wurden sie von der Mehrheit des Teams getroffen

Dadurch sind die Mitarbeiter zufriedener und engagierter

Sie fühlen sich anerkannt und respektiert

Nachteile

Es wird viel Zeit für Besprechungen und Entscheidungen aufgewendet

Demokratische Führer sind oft darauf angewiesen, dass ihre Mitarbeiter Entscheidungen treffen

Deshalb scheitern sie, wenn Teamkollegen inkompetent oder unmotiviert sind

Fallstudie: Apple

Apple brauchte unzählige Jahre, um erfolgreich zu sein

Der Technologieriese verzeichnete keine massiven Umsätze, bis Steve Jobs einen partizipativen, demokratischen Führungsstil einführte

Empfehlungen für die Verwendung

Beherzigen Sie deshalb die folgenden Regeln für die Anwendung des demokratischen Führungsstils: Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter zur Interaktion

Behalte deine Teamkollegen im Auge und stelle sicher, dass jeder seinen Beitrag leistet und niemand dominiert

Behandeln Sie Meinungen mit Würde, auch wenn Sie ihnen nicht zustimmen

Ein demokratischer Führungsstil muss also gut organisiert sein, damit er funktioniert

Laissez-faire Führungsstil

Laissez-faire ist ein französischer Begriff und bedeutet „alles geht“

Dieser Führungsstil wird als Strategie des Nichtstuns angesehen

Laissez-faire-Manager haben einen praktischen Ansatz

Sie befähigen ihre Mitarbeiter, eigene Entscheidungen zu treffen

Vorteile

Er sorgt dafür, dass das Team hochqualifiziert und hochmotiviert ist

Selbständigkeit und Eigenverantwortung werden allgemein geschätzt

Das Team kennt seine Aufgaben und arbeitet eigenverantwortlich auf Ziele hin

Nachteile

Dieser Führungsstil funktioniert nicht, wenn das Team nicht geschult oder motiviert ist

Dann kann es passieren, dass Fristen nicht eingehalten werden und nichts rechtzeitig erledigt wird

Dies kann zu Unzufriedenheit im Team führen

Fallstudie: Warren Buffet von Berkshire Hathaway

Buffets Unternehmen erledigt seine Angelegenheiten effektiv und effizient ohne seine Hilfe

Er wird nur unter bedrohlichen Umständen zur Hilfe gerufen

Empfehlungen für die Verwendung

Laissez-faire-Führung kann funktionieren, wenn Sie diese Regeln befolgen

Stellen Sie die erforderlichen Informationen und Ressourcen bereit

Stellen Sie sicher, dass jeder über anstehende Fristen informiert ist Laissez-faire-Prinzip gut bedient

Patriarchalischer Führungsstil

Die patriarchalische Führungsform ähnelt dem autokratischen Modell

Sie werden hauptsächlich von Familienunternehmen praktiziert

Eine Führungskraft trifft alle Entscheidungen, kann sich aber von wichtigen Mitgliedern beraten lassen

Vorteile

Die Mitarbeiter verstehen die Werte des Unternehmens

Es wird weniger Zeit für die Planung von Aufgaben aufgewendet

Die Produktivität und Leistung der Mitarbeiter steigt, da sie mehr Zeit für die eigentliche Arbeit haben

Nachteile

Die Kreativität der Mitglieder kann unterdrückt werden

Wenn die Entscheidungsfindung einer Person überlassen wird, kann das Team zahlreiche Rückschläge erleiden

Es erfordert daher ein hohes Maß an Spezialisierung der Führungskräfte

Fallstudie: Cake Boss

Cake Boss ist ein großes Unternehmen, das von Buddy Valastro geführt wird

Bartolo Valastro, Buddys Vater, kam mit nichts in die USA und fing an, Geschirr zu spülen

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Unter Buddys Führung betreibt die Familie heute eine der größten Kuchenfabriken der Welt

Empfehlungen für die Verwendung

Auch in einem Familienunternehmen ist die Mitsprache der Mitarbeiter von Vorteil

Obwohl Sie das Sagen haben, sollten Sie andere Teamkollegen um ihren Beitrag bitten

Sie müssen nicht alle Entscheidungen selbst treffen

Machen Sie Mitarbeiter auf Bereiche aufmerksam, in denen Ihnen Fachwissen fehlt

Die Teilnahme entlastet Sie auch

Kooperativer Führungsstil

Genossenschaftsleiter sind diejenigen, die dem Aufbau von Verbindungen zu anderen Gruppenmitgliedern Priorität einräumen

Staats- und Regierungschefs geben sanft die Kontrolle ab, um sich um wichtige Angelegenheiten zu kümmern

Dies kann erfolgreich sein, wenn der Leiter die folgenden Ereignisse überwachen und verwalten kann

Vorteile

Kooperative Führung fördert Teamgeist und Beziehungen

Es eröffnet Möglichkeiten zur Kosteneinsparung, weil sich jeder Teamplayer auf das konzentriert, was er am besten kann

Es gleicht alle Aspekte des Entscheidungsprozesses aus

Nachteile

Es erfordert viel Zeitinvestition von jedem Flügel

Leider löst dieser Stil Konflikte nicht vollständig, sondern schafft mehrdeutige Rollen

Fallstudie: Goldman Sachs Goldman Sachs ist eine globale Investmentfirma

Sie bietet Vermögensverwaltungsdienste an

bei

Goldman Sachs Bank USA, ein direkter Anteilseigner, leitet die Gruppe

Empfehlungen für die Verwendung

Mit der richtigen Denkweise und einigen einfachen Regeln kann kollaborative Führung erfolgreich sein

Fördern Sie die Kreativität der Mitarbeiter

Beziehen Sie die Gruppenmitglieder in den Entscheidungsprozess mit ein

Es ist wichtig, den Mitgliedern ein gewisses Maß an Privatsphäre zu gewähren

Anerkennen Erkennen Sie die Qualitäten der Teammitglieder an und legen Sie auch die Verantwortung auf ihre Schultern

Situativer Führungsstil

Der situative Führungsstil ist der flexibelste Führungsstil

In diesem Fall wenden Führungskräfte effektive Wege an, um Probleme zu lösen

Situative Führung berücksichtigt den Zustand, die Position und die Eigenschaften der Mitglieder

Basierend auf dieser Bewertung kann der beste Führungsstil zur Lösung des Problems eingesetzt werden

Vorteile

Dieser Stil schafft Vielseitigkeit am Arbeitsplatz

Das Unternehmen nimmt nahezu jede Herausforderung an

Er hilft den Mitarbeitern, neue Stärken zu erkennen

Nachteile

Beim Versuch, Mitglieder in ihre aktuelle Rolle zu versetzen, werden zahlreiche Fehler gemacht

Fallbeispiel: Ein Manager im Alltag

Sie müssen etwas klären, aber es gibt noch eine Aufgabe, die Ihre Anwesenheit erfordert

Sie möchten diese Rolle an Ihren Kollegen delegieren

In dieser Situation müssen Sie die Arbeit weitergeben und volles Vertrauen in Ihren Arbeitsstil zeigen

Empfehlungen für die Verwendung

Der situative Führungsstil erfordert viel Analyse

Diese Regeln können Ihnen dabei helfen:

Seien Sie geduldig mit jedem Teammitglied.

Verstehen Sie die Höhen und Tiefen Ihrer Kollegen.

Bauen Sie konkrete Kommunikationseinheiten auf.

Wenn Sie also Empathie haben, dann passt dieser Führungsstil wahrscheinlich zu Ihnen.

Charismatische Führung

Das Wort Charisma steht für eine tiefe, hoffnungsvolle Atmosphäre

Führungskräfte, die sich diesem Führungsstil hingeben, wecken auf bewundernswerte Weise die Begeisterung ihrer Mitarbeiter

Aufgrund ihrer inspirierenden Sichtweise können solche Führungskräfte überzeugen.

Vorteile

Den Mitarbeitern wird ein gesundes Maß an Selbstbestimmung zugestanden

So können Sie freier und professioneller arbeiten

Es reduziert die Fluktuationsrate, da die Mitarbeiter die Führungskräfte konsultieren können, zu denen sie aufschauen

Je vertrauenswürdiger eine Führungskraft ist, desto lernbereiter sind die Teammitglieder

Nachteile

Führungskräfte sind oft ausgebrannt und fühlen sich überfordert

Mitarbeiter sind weniger visionär, weil sie die Ideen von jemandem nehmen und sie einfach umsetzen

Es schürt den Egoismus von Managern und kann daher zu negativen Stimmungen führen

Fallstudie: Religiöse Führer

Die Menschen scheinen eine besondere Wertschätzung für ihre religiösen Mentoren zu haben

Ein gutes Beispiel für diesen Führungsstil findet man in religiösen Einrichtungen, in denen sich Menschen aus Respekt vor dem Klerus ehrenamtlich engagieren

Empfehlungen zum Engagement

Ein charismatischer Führungsstil ist kein Selbstläufer

Wenn Sie jedoch auf andere charismatisch wirken, werden Ihnen diese Regeln helfen

Lassen Sie nicht nur Ihre Meinung zählen, sondern leiten Sie Erfahrungen und Wissen von anderen ab

Versuchen Sie, den Arbeitsbereich so neutral wie möglich zu gestalten

So verhindern Sie, dass andere von Ihnen enttäuscht werden und Sie Ihre Führungsposition verlieren

Wählen Sie Ihren eigenen Führungsstil

Versuchen Sie konsequent einen der genannten Führungsstile anzuwenden

Ihre Mitarbeiter und Mitmenschen werden es Ihnen danken, wenn Sie nicht ständig ein neues Gesicht zeigen.

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Jedes Führungsverhalten hat Vorund Nachteile. Expert_innen sind sich aber einig, dass langfristig gesehen ein demographischer, wertschätzender Führungsstil bessere Auswirkungen auf Motivation und Leistung der Mitarbeiter_innen und somit den Unternehmenserfolg hat. Die Arbeitswelt verändert sich ständig.

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Wie gehen Sie als Führungskraft mit Ihren Mitarbeitern um? Ist das Motto Kommunikation auf Augenhöhe und Wertschätzung, um das Beste aus jedem Mitarbeiter herauszuholen? Oder setzen Sie eher auf Angst und Demütigung, um Mitarbeiter dazu zu bringen, noch mehr zu leisten? Dieser Artikel befasst sich mit den wichtigsten Theorien von Führungsstilen

Gibt es den einen richtigen Führungsstil? Was macht eine gute Führungskraft aus? Antworten auf diese Fragen finden Sie am Ende dieses Artikels

Was bedeutet der Begriff „Führungsstil“?

Führungsstile beschreiben das Verhalten von Führungskräften gegenüber Mitarbeitern in untergeordneten Positionen

Der Führungsstil sagt viel über die Unternehmenskultur und das Image der Menschen in einem Unternehmen aus

In Zeiten des Fachkräftemangels sind gut geführte Mitarbeiter ein wichtiger Indikator für ein gut geführtes Unternehmen

Daher versuchen immer mehr Unternehmen, Mitarbeiter mit flexiblen Arbeitszeiten, „Fringe Benefits“, einer ausgewogenen Work-Life-Balance etc

zu halten

Warum ist gutes Personalmanagement wichtig für den Unternehmenserfolg?

Ehrlich gelebte Führungsstile wirken sich auf die Arbeitgeberattraktivität aus

Sie haben Einfluss auf die Mitarbeiterfluktuation, aber auch auf die Bewerberzahlen und sind mitverantwortlich für die Ergebnisse aller Personalmarketingmaßnahmen

Studien bestätigen – gut geführte Mitarbeiter bleiben länger im Unternehmen, sind motivierter und zufriedener

Führungsstile wirken sich auch auf die Recruiting-Maßnahmen eines Unternehmens aus

Ein gutes Beispiel dafür ist das Unternehmen Google: Der Laissez-faire-Führungsstil in Kombination mit extrem flexiblen Arbeitszeiten und der Einführung verschiedener Mitarbeiter-Bonusprogramme hat einen regelrechten Hype auf dem Bewerbermarkt ausgelöst

Der Führungsstil eines Unternehmens ist also maßgeblich für den Unternehmenserfolg verantwortlich

Grundsätzlich wird zwischen autoritären und demokratischen Führungsstilen unterschieden

In autoritären Führungsstilen werden Mitarbeiter als Untergebene betrachtet, die nach dem Prinzip „Befehl und Gehorsam“ geführt werden

Demografische oder kooperative Führungsstile hingegen legen Wert auf Selbständigkeit und Vertrauen der Mitarbeiter

Jedes Führungsverhalten hat Vor- und Nachteile

Experten sind sich jedoch einig, dass sich ein demographisch wertschätzender Führungsstil langfristig besser auf die Motivation und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter und damit auf den Unternehmenserfolg auswirkt

Die Arbeitswelt verändert sich ständig

Gerade in Zeiten von Corona, in denen immer mehr Mitarbeiter von zu Hause aus arbeiten, ist es wichtig, dass zwischen Vorgesetzten und Team eine gute Vertrauensbasis besteht

Die bekanntesten Theorien zu Führungsstilen sind die von Max Weber und Kurt Lewin

Auch andere Theorien befassen sich mit Gruppendynamik, zum Beispiel die nach Horst-Joachim Rahn

In den letzten Jahrzehnten haben auch amerikanische Führungsstile zunehmend Beachtung gefunden, wie etwa das „Managerial Grid“ von Robert R

Blake und Jane Mouton

Werfen wir einen Blick auf diese unterschiedlichen Führungsstile

TIPP: Sie möchten die Führungskompetenzen, Erfahrungen und Führungsstile Ihrer Bewerber besser kennenlernen? In diesem Artikel finden Sie Interviewfragen zu den Führungsqualitäten Ihrer Kandidaten

Führungsstile nach Kurt Lewin

Kurt Lewin gilt als Begründer der modernen Sozialpsychologie

Seine Führungsstile werden als „klassische Führungsstile“ bezeichnet

Seine Klassifikation von Führungsstilen entwickelte er auf Basis empirischer Studien

Das sieht so aus: Autoritärer Führungsstil

Beim autoritären Führungsstil gibt es eine klare Trennung zwischen Mitarbeitern auf unterschiedlichen Hierarchieebenen

Die Mitarbeiter sind für die Ausführung der Entscheidungen der Geschäftsführung verantwortlich.

Das Ergebnis ist meist eine extrem distanzierte Beziehung zwischen den beiden Hierarchieebenen

Vorteile Nachteile Entscheidungen können schnell getroffen werden, da der Verantwortungsbereich klar definiert ist

Dies ist besonders in Krisensituationen sinnvoll

Demotivierende Auswirkungen auf das Arbeitsverhalten der Mitarbeiter, da keine Eigeninitiative erforderlich ist

Der Vorgesetzte ist in einem großen Team oft überfordert, da er alle Entscheidungen selbst treffen muss

Kooperativer Führungsstil

Im Gegensatz zum autoritären Führungsstil haben Mitarbeiter die Möglichkeit, sich an Entscheidungsprozessen zu beteiligen

Selbstständiges Arbeiten (Selbstbeherrschung) wird geschätzt

Vorteile Nachteile Mitarbeiter sind engagierter, weil sie die Relevanz ihrer eigenen Arbeit verstehen

Der Vorgesetzte ist entlastet, weil nicht alle Entscheidungen alleine getroffen werden müssen

Die Entscheidungskompetenz fördert das Verantwortungsbewusstsein der Mitarbeiter und trägt so zu einem guten Gesamtergebnis bei

Es besteht die Gefahr, dass sich der Manager nicht durchsetzen kann

Dies kann zu trägen Entscheidungen und mangelnder Disziplin bei den Mitarbeitern führen

Laissez-faire Führungsstil

Definiert durch das komplette Gegenteil eines autoritären Führungsstils

Mitarbeiter haben volle Freiheit

Alle Entscheidungen werden im Team getroffen

Vorteile Nachteile Viel Freiraum und selbstbestimmtes Arbeiten können sich sehr positiv auf die Belegschaft auswirken, da sich jeder nach seinen persönlichen Stärken einbringen kann

Mangelnde Einigkeit und schlechte Koordination führen zu einer schlechten Gewichtung anstehender Aufgaben

Nicht alle Mitarbeiter können mit so viel Freiheit umgehen und schätzen eine gewisse Hierarchie

Führungsstile nach Max Weber

Der deutsche Soziologe Max Weber beschäftigte sich Anfang des 20

Jahrhunderts mit der Frage, warum sich Menschen regieren lassen

In seinem 1922 erschienenen Buch Wirtschaft und Gesellschaft definierte er vier idealtypische Führungsstile

Diese kommen jedoch im Personalmanagement selten in Reinform vor

Heute stellt sich die Frage, inwieweit Webers Führungsstile noch zeitgemäß sind

In jedem Fall bilden sie die Grundlage für aktuellere Theorien zu Führungsstilen und Führung

Weber geht von patriarchalen, autokratischen, bürokratischen und charismatischen Führungsstilen aus

Hier ein kurzer Überblick, was darunter zu verstehen ist: Patriarchalischer Führungsstil

Bei diesem Führungsstil wird der Anführer, der „Patriarch“, als Vaterfigur im bürgerlichen Sinne verstanden und genießt eine klar definierte Autonomie, zeichnet sich aber durch Güte und Wohlwollen gegenüber seinen Untergebenen aus

Mitarbeiter sind gehorsam und unterwürfig

Die Identifikation mit dem patriarchalischen Führer ist sehr stark von seiner Persönlichkeit abhängig

Dieser Führungsstil findet sich vor allem in Familienunternehmen, kleinen oder mittelständischen Unternehmen

Vorteile Nachteile Mitarbeiter wissen, an welche Regeln sie sich halten müssen

Entscheidungen werden schneller getroffen, weil die Belegschaft nicht mitreden darf

In manchen Fällen kommt es zu einer kurzfristigen Leistungssteigerung der Mitarbeiter, weil deren Arbeit vom Chef des Vaters schnell überprüft werden kann

Auch Führungskräfte sind nur Menschen und machen Fehler – viele Augen sehen oft mehr

Führung unter Alleinherrschaft ist daher fehleranfällig

Zudem sinken Kreativität und Motivation der Mitarbeiter gleichermaßen, weil sie keine eigenen Ideen einbringen können

Autokratischer Führungsstil

Beschreibt eine unbestrittene Autokratie mit strenger Hierarchie und Kontrolle der Mitarbeiter

Mitarbeiter dürfen an wichtigen Entscheidungen nicht mitwirken

Stattdessen erwartet der autokratische Vorgesetzte Unterwerfung, Disziplin und Gehorsam

Der autokratische Stil ähnelt in vielerlei Hinsicht dem patriarchalischen Stil

Dieser Führungsstil findet sich beim Militär oder der Polizei wieder

Vorteile Nachteile Unternehmen und Abteilungen, die autokratisch geführt werden, sind schnell handlungsfähig

Entscheidungen werden schnell getroffen, was besonders in Krisensituationen wichtig sein kann

Die alleinige Verantwortung trägt der autokratische Chef

Mitarbeiter, die einen autokratischen Chef haben, haben wenig Eigenmotivation

Ihnen fehlt es an Kreativität, Innovation und Unabhängigkeit, weil der Chef immer das letzte Wort hat

Es kann auch eine ängstliche, unangenehme Atmosphäre schaffen, die sich wiederum auf die Unternehmenskultur auswirkt

Häufig nehmen Zahl und Dauer der Krankenstände zu und im schlimmsten Fall kommt es sogar zu Fluktuation

Bürokratischer Führungsstil

Beim bürokratischen Führungsstil liegt die Macht in den Strukturen und ist nicht an eine einzelne Person gebunden

Entscheidungen werden auf der Grundlage von Regeln, Gesetzen und Vorschriften getroffen

Führungspositionen sind befristet

Dieses Managementkonzept orientiert sich an den Verwaltungen von Behörden, Ämtern und Ministerien

Vorteile Nachteile Es gibt klare Arbeitsanweisungen und geregelte unternehmensinterne Prozesse

Zudem werden seltener Fehlentscheidungen getroffen

Bürokratie schafft, so zumindest Weber, Verlässlichkeit

Befristet gewählte Führungskräfte fühlen sich durch den begrenzten Entscheidungsspielraum eingeschränkt

Dies kann sich negativ auf die Stimmung auswirken und führt wiederum zu Demotivation

Entscheidungsprozesse sind oft langwierig und Änderungen schwer umzusetzen

Für eigene Ideen bleibt wenig Platz, da alles bereits in Gesetzen und Regeln festgelegt ist

Das kann zu Frust führen – sowohl bei Vorgesetzten als auch bei der Belegschaft

Charismatischer Führungsstil

Dieser Führungsstil basiert auf der Ausstrahlung und Ausstrahlung der Vorgesetzten

Charismatische Führungskräfte können ihre Mitarbeiter oft zu Höchstleistungen motivieren

Aufgrund ihrer menschlichen Fähigkeiten sind sie Vorbilder und können den Mitarbeitern oft viel abverlangen, ohne selbst etwas leisten zu müssen

Sie schaffen es, Menschen aufgrund ihrer Ideen, Visionen und Überzeugungen an sich zu binden

Vorteile Nachteile Charismatische Chefs reagieren oft flexibel auf die unterschiedlichsten Situationen im Geschäftsalltag

Bei diesem Führungsstil sind die Mitarbeiter selbstbestimmt und übernehmen Verantwortung

Charismatische Führung fördert nicht nur die Identifikation mit dem Vorgesetzten, sondern auch die Motivation der Mitarbeiter

Der charismatische Führungsstil ist sehr spezifisch und personenabhängig, da Charisma nicht erlernbar ist

Gruppenbezogener Führungsstil nach Horst-Joachim Rahn

Theorien zu Führungsstilen gehen oft von der Führungspersönlichkeit aus, die zu führenden Mitarbeiter und deren Bedürfnisse und Persönlichkeiten werden oft gar nicht berücksichtigt

Einen anderen Ansatz verfolgt Horst-Joachim Rahn, Pionier gruppenorientierter Führungsstile und systemorientierter Personalführung

Der gruppenbezogene Führungsstil richtet sich sowohl an jedes einzelne Mitglied einer Gruppe als auch an die Gruppe als Einheit

Rahn geht davon aus, dass jeder Mitarbeiter anders ist und daher individuell geführt werden muss

Aufgrund dieses Führungsstils ist es nicht geeignet, Teams, Abteilungen oder Unternehmen nach einem einheitlichen Schema zu führen, sondern relativ flexibel auf deren individuelle und kollektive Bedürfnisse einzugehen.

Grundsätzlich wird jedes Teammitglied je nach Verhalten, Umgangsformen und Stellung in der Gruppe unterschiedlich behandelt

Auch die Dynamik in einer Gruppe selbst muss berücksichtigt werden

Diese Art der Gruppenführung ist komplex und erfordert von der Führungskraft gleichermaßen analytische Fähigkeiten, Beobachtungsgabe und Empathie

Rahn beschreibt folgende Führungsstile: Inklusiver Führungsstil

Rahn empfiehlt vor allem neuen Teammitgliedern und Außenstehenden einen ganzheitlichen Ansatz, wie etwa das Kennenlernen der Gruppe oder das Anbieten von Hilfe und Unterstützung

Dies soll zu einer besseren Integration führen

Ermutigender Führungsstil

Bei leistungsschwachen und arbeitsscheuen Kollegen werden die Leistungsreserven durch klar strukturierte Ziele aktiviert

Diese Ziele können gemeinsam in einem Mitarbeitergespräch definiert werden

Das hilft, ihre Leistung messbar zu machen und den Überblick zu behalten

Leistungsstarken Mitarbeitern und sogenannten Gruppenstars kann durchaus mehr Verantwortung und Kompetenzen übertragen werden, da dies sie zusätzlich motiviert

Gruppenclowns? Störenfriede? Intriganten? Randalierer? In manchen Teams gibt es auch Störenfriede, die die Atmosphäre in einer Gruppe negativ beeinflussen

Für solche schwierigeren Fälle sieht Rahn einen zurückhaltenden Führungsstil und den Einsatz von besonnener Autorität und Strenge vor

Lassen Sie sich diesen Kollegen nicht durchgehen und setzen Sie Grenzen

Ermutigender Führungsstil

Schüchterne und unruhige Teammitglieder können durch Ermutigung, Verständnis und Mitgefühl richtig motiviert werden

Einem Mitarbeiter, der eine schwierige Zeit durchmacht, wird meist mit Verständnis geholfen

Zeigen Sie also Empathie und Menschlichkeit

Wertschätzender Führungsstil

Es gibt auch Mitarbeiter, die durch ihre Anwesenheit zur Harmonie in der Gruppe beitragen und stets um das Wohl ihrer Kollegen besorgt sind

Diese sogenannten fröhlichen Menschen, die einen positiven und ausgleichenden Einfluss auf die Gruppe als Ganzes haben, sollten mit Anerkennung für ihre Gruppenbeiträge belohnt werden

Gerade in den letzten Jahrzehnten gewinnen Führungsstile aus den USA immer mehr Anerkennung in unseren Breitengraden

Ein Beispiel dafür ist der richtungsorientierte Führungsstil nach dem Psychologen Robert R

Blake und der Ökonomin Jane Mouton

In ihrem 1964 erschienenen Buch „The Managerial Grid“ stellen sie ein Werkzeug zur Verfügung, mit dem Manager ihren eigenen Führungsstil und den im Unternehmen vorherrschenden Führungsstil kritisch hinterfragen können

Das Verhaltensraster ist ein wissenschaftliches Modell, das zeigt, inwieweit Mitarbeiter- und Aufgabenorientierung im Management kombiniert werden können

Dieser Ansatz wird häufig als Grundlage für Schulungsprogramme verwendet

Es hilft Führungskräften bei der Selbstreflexion

Das Verhaltensraster basiert auf der Annahme, dass es im Führungsverhalten zwei Orientierungen gibt: eine Sachorientierung und eine Personenorientierung

Letzterer legt großen Wert auf zwischenmenschliche Beziehungen

Blake und Mouton haben aus diesen beiden Verhaltensdimensionen eine Matrix erstellt – das „Managerial Grid“

Die x-Achse steht für die Aufgabenorientierung und die y-Achse für die Mitarbeiterorientierung

Es werden 5 Verhaltensstile von Führungskräften unterschieden, die sich aus dem Führungsraster und der Kombination von Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung ergeben: Typ 1.1 oder Imoverished Management: Steht für geringe Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung

Steht für niedrige Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung

Typ 9.1 oder Authority Compliance Management: Bedeutet hohe Aufgaben- und geringe Mitarbeiterorientierung.

Bedeutet hohe Aufgaben- und geringe Mitarbeiterorientierung

Typ 5.5 oder Middle of the Road Management oder Organization Man Management: Mittleres Interesse an Aufgaben und Mitarbeitern

Mittleres Interesse an Aufgaben und Mitarbeitern

Typ 1.9 oder Country Club Management: Hohe Mitarbeiterorientierung, zu Lasten der Arbeitsleistung

Hohe Mitarbeiterorientierung auf Kosten der Arbeitsleistung

Typ 9.9 oder Teamführung: Idealtyp, hier kommt es auf eine gute Arbeitsleistung an und es wird auf das Wohl der Belegschaft geschaut

Fazit: Gibt es DEN besten Führungsstil?

Es gibt verschiedene Führungsstile: von autoritär bis demokratisch, von gruppenbasiert bis richtungsorientiert

Welcher ist der beste Führungsstil im Personalwesen? Grundsätzlich lässt sich sagen, dass es nicht den besten Führungsstil gibt – es gibt kein „richtig“ oder „falsch“

Wie Mitarbeiter in einem Team oder Unternehmen am besten geführt werden, hängt von vielen Faktoren ab

Einerseits ist die Persönlichkeit der Führungskraft ein wichtiger Punkt, andererseits muss jedes Team und jedes einzelne Gruppenmitglied individuell betrachtet werden

Nicht jeder tickt gleich

Daher ist es gut und wichtig, Teams und Mitarbeiter je nach Persönlichkeit, Erfahrung und Leistung individuell zu führen

Ganz klar: Dafür braucht jede Führungskraft eine gute Menschenkenntnis und Fingerspitzengefühl

Letztlich geht es darum, das Beste aus jedem Mitarbeiter und jeder Führungskraft herauszuholen

Zudem sind Führungsstile personen-, unternehmens- und branchenspezifisch

Eine Anwaltskanzlei wird anders geführt als ein Künstlerkollektiv oder ein IT-Startup

Mitarbeiter suchen zunehmend nach Sinn in ihrer Arbeit – reine Zahlen und Fakten reichen für eine intrinsische Motivation auf Dauer nicht aus

Die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen steht und fällt oft mit der Führungskraft.

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Klassische Führungsstile (nach Kurt Lewin) – DAS solltest … New

Kooperativer, Autoritärer und Laissez-faire-Führungsstil. Hier bekommst Du einen Überblick über klassische Führungsstile (nach Kurt Lewin).

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Hier erfahren Sie alles Wissenswerte über klassische Führungsstile (nach Kurt Lewin)

Was sind klassische Führungsstile (nach Kurt Lewin)? Zu den klassischen Führungsstilen nach Kurt Lewin gehören: Autoritärer oder hierarchischer Führungsstil

Kooperativer oder demokratischer Führungsstil

Laissez-faire-Führungsstil Sie wurden von dem Psychologen Kurt Lewin (1890 – 1947) begründet

Lewin gilt als einer der Pioniere der Psychologie und als einer der Begründer der heutigen experimentellen Sozialpsychologie

Mit Hilfe von Jugendgruppen untersuchte er die Auswirkungen und Ausprägungen unterschiedlicher Führungsstile

Dabei konzentrierte er sich auf die Effizienz, Produktivität, Zufriedenheit und den Gruppenzusammenhalt der von ihm untersuchten Gruppen

Autoritärer Führungsstil Der autoritäre Führungsstil ist heute nur noch in wenigen Bereichen anwendbar

Es zeichnet sich durch eine klare Abgrenzung zwischen Führungskräften und Mitarbeitern aus

Der Manager trifft die Entscheidungen und hat die Aufgabe, die Mitarbeiter während und nach der Erfüllung der Aufgabe zu überwachen

Mitarbeiter werden nicht in den Entscheidungsprozess einbezogen

Max Weber bezeichnete in diesem Zusammenhang den autoritären Führungsstil auch als autokratischen Führungsstil

Das Verhältnis zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern ist eher distanziert

Aufgaben und Tätigkeitsbereiche sind in Hierarchien klar und eindeutig geregelt

Gerade in kreativen und dynamischen Berufen führt dieser Führungsstil sehr oft zu Demotivation

Der Handlungsspielraum reicht nicht aus und die Kreativität der Mitarbeiter wird dadurch ausgebremst

Das kann auch schnell zu Unzufriedenheit in der Belegschaft führen, da die Entscheidungen der Führungskräfte nicht mitbestimmen werden

Wo funktioniert der autoritäre Führungsstil Bereiche, in denen der autoritäre Führungsstil gut funktioniert, sind dort, wo schnelle Entscheidungen wichtig sind

Das ist zum Beispiel der Fall, wenn es um klare und schnelle Reaktionen in Stresssituationen geht

Vor allem dann, wenn Ihre Gesundheit oder gar Ihr eigenes Leben oder das anderer in Gefahr ist

Klare Befugnisse helfen auch, Ordnung und klare Personalstrukturen aufrechtzuerhalten

Der autoritäre Führungsstil wird heute vor allem vom Militär, der Polizei und beispielsweise der Feuerwehr praktiziert

Autoritäre Führung – Beispiel Ein Haus brennt

Die Feuerwehr ist im Einsatz

Alle Informationen der Task Force laufen beim Einsatzleiter zusammen, der alle Einsatzkräfte vor Ort koordiniert

Einer der Trupps beginnt mit dem Löschen des Feuers, ein anderer geht in eine Wohnung, um Leben zu retten

Was wäre, wenn einzelne Feuerwehrleute die Entscheidungen des Einsatzleiters in Frage stellten oder sogar diskutierten? Ohne dass jeder weiß, was überall passiert, verlassen sich alle aufeinander und auf die Entscheidungen des Betriebsleiters

Schnelles Handeln rettet hier Leben

Die schnelle Handlungsfähigkeit wird dadurch gewährleistet, dass jeder in seinem Verantwortungsbereich bleibt und perfekt agiert

Jeder muss sich den Entscheidungen des Vorgesetzten fügen und seine eigenen Wünsche und Bedürfnisse zugunsten anderer in den Hintergrund stellen.

Kooperativer Führungsstil Der kooperative Führungsstil wird oft auch als demokratischer Führungsstil bezeichnet

Ähnlich wie in einer Demokratie werden auch hier Absprachen getroffen und alle Beteiligten größtenteils in Entscheidungsprozesse eingebunden

Die Führungskraft vereinbart mit den Mitarbeitern Ziele und bezieht sie in die Entscheidungsprozesse für das jeweilige Ziel ein

Viele Aufgaben werden delegiert, aber das Management kann jederzeit eingreifen

Fremdsteuerung wird im kooperativen Führungsstil weitgehend durch Selbststeuerung ersetzt

Durch den deutlich geringeren Kontrollaufwand haben Führungskräfte mehr Zeit für Führungsaufgaben

Auf diese Weise können Mitarbeiter ihren eigenen Fortschritt überwachen und anstehende Entscheidungen mit ihrem Vorgesetzten besprechen

Mitarbeiter gewinnen so ein besseres Verständnis für Geschäftsbeziehungen, getroffene Entscheidungen und Prozesse innerhalb der Organisation

Dies wirkt motivierend und fördert selbstständiges Denken und Handeln

Dies steigert die Motivation und Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter

Auch individuelle Forderungen und Förderungen sind durch den kooperativen Führungsstil wesentlich einfacher

Voraussetzung dafür ist, dass die Anliegen und Anregungen der Mitarbeiter ernst genommen werden

Dennoch sollten Genossenschaftsführer in der Lage sein, klare Richtlinien zu setzen

Nicht selten verlieren sich Führungskräfte in den Ideen ihrer Mitarbeiter – vernachlässigen dabei wichtige Führungsaufgaben – und verlieren dadurch an Autorität und Glaubwürdigkeit

Der Nachteil des kooperativen Führungsstils kann sein, dass Entscheidungen langwierig und kompliziert werden

Schließlich wollen viele mitreden

Viele Führungskräfte stehen oft vor dem Dilemma, direktiver führen zu müssen, gerade wenn sie unter Zeitdruck stehen

Dann kommt es darauf an, ob Sie eher ergebnisorientiert oder mitarbeiterorientiert führen

Wie führen Sie Ihre Mitarbeiter in solchen Situationen? Fällt es Ihnen schwer, Entscheidungen zu treffen? Im Business Coaching: Sie reflektieren Ihren Führungsstil

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Laissez-faire-Führungsstil Laissez-faire ist eine französische Redewendung, die auf Deutsch „lass sie machen“ oder „lass sie gehen“ bedeutet

In Frankreich wurde sie vor allem durch ihre Nichteinmischung etwa in die Kindererziehung oder den Wirtschaftsliberalismus des 19

Jahrhunderts bekannt

Laissez-faire-Führung, ein klassischer Führungsstil nach Kurt Lewin, steht für die Selbstorganisation der Mitarbeiter

Sie teilen Aufgaben und Organisation untereinander auf

Führungskräfte greifen nicht aktiv in das Geschehen ein und belohnen weder Erfolge noch sanktionieren sie Fehlverhalten

Mitarbeiter genießen volle Entscheidungsfreiheit und können ihre individuellen Stärken voll ausleben und stärken

Sie lernen, selbstständig zu arbeiten

Allerdings kann eine anfangs hohe Motivation schnell sinken, weil sie nicht belohnt wird

Es besteht weiterhin die Gefahr, dass unzureichende Leistungen zu lange unentdeckt bleiben

Mitarbeiter mit diesem Führungsstil wollen oft mehr Führung als weniger

Viele erleben hier eine gewisse Desorientierung und Hilflosigkeit

Ein Team, das bei der Arbeit an einer Problemlösung zu viele Freiheiten genießt, kann sich schnell verirren

Dominante Persönlichkeitstypen setzen sich eher durch als zurückhaltende Individuen, die vielleicht sogar bessere Ideen hervorbringen

Hier fehlt der Manager als vermittelnde und neutrale Instanz

Wie entsteht Laissez-faire-Führung? Dieser Führungsstil tritt bewusst bei Führungskräften auf, wenn sie ihre Mitarbeiter zu mehr Eigenverantwortung und Mitdenken anregen wollen, sich aber zu sehr vom Geschehen zurückziehen

Sie merken dann nicht, dass sich eine Eigendynamik entwickelt und es an Führung mangelt

Laissez-faire-Führung findet auch dann statt, wenn Führungskräfte resigniert haben und sich buchstäblich nicht um ihre Mitarbeiter kümmern

Andere Führungskräfte haben zu wenig Selbstvertrauen, sodass sie sich bestimmte Entscheidungen nicht trauen

Sie lassen ihre Mitarbeiter im Stich, die dann gezwungen sind, sich aus eigener Initiative selbst zu helfen

Kritische Betrachtung – klassische Führungsstile (nach Kurt Lewin)

Die klassischen Führungsstile nach Kurt Lewin sind mittlerweile fast 100 Jahre alt und gelten teilweise als überholt

Es gibt ein paar Ausnahmen in bestimmten Branchen, aber keiner dieser Führungsstile ist für sich genommen langfristig wirksam.

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Das Reifegradmodell: Passender Führungsstil nach Reife des … Aktualisiert

10.11.2020 · Es ordnet Angestellten einer Stufe von Reife zu und gibt den passenden Führungsstil dafür vor. Definition: Was ist das Reifegradmodell? Das Reifegradmodell wurde als wichtiger Teil der Theorie des situativen Führens in der 1970ern von Paul Hersey, einem Verhaltensforscher und Unternehmer, sowie Ken Blanchard, einem Managementexperten, entwickelt.

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Wie gut kann ein Mitarbeiter seine Arbeit selbstständig erledigen? Eine Frage, die für Führungskräfte entscheidend ist, um richtig zu instruieren und zu führen

Das Reifegradmodell hilft beim situativen Führungsmodell

Es ordnet Mitarbeiter einem Reifegrad zu und gibt den dazu passenden Führungsstil vor

Definition: Was ist das Reifegradmodell?

Das Reifegradmodell wurde als wichtiger Bestandteil der situativen Führungstheorie in den 1970er Jahren von Paul Hersey, einem Verhaltensforscher und Unternehmer, und Ken Blanchard, einem Managementexperten, entwickelt

Es soll Führungskräften helfen, je nach Entwicklungsstand und Know-how ihrer Untergebenen (Reifegrad) den richtigen Führungsstil zu wählen

Die Theorie geht von einer Reifeentwicklung im Laufe der Zusammenarbeit aus

Die Einstufung erfolgt auf einer Skala von niedrig bis hoch, vereinfacht wird dies durch die Einteilung in vier Kategorien

Das Modell kombiniert Elemente aufgabenorientierter und mitarbeiterorientierter Führungsstile

Bei niedrigem Reifegrad der Mitarbeiter legt der Stil mehr Gewicht auf die Aufgaben, mit zunehmender Reife verschiebt er sich dann immer mehr in den Fokus auf die Mitarbeiter

Die 4 Reifegrade nach Hersey und Blanchard

Reifegrad Reifegrad 1: Der Mitarbeiter ist weder in der Lage noch willens, die Aufgabe zu erfüllen

Reifegrad 2: Der Mitarbeiter ist nicht in der Lage, aber willens, eine Aufgabe zu erledigen

Reifegrad 3: Der Mitarbeiter kann seine Aufgabe zufriedenstellend, aber nicht gerne erledigen

Reifegrad 4: Der Mitarbeiter ist in der Lage und willens, die Aufgabe zu erfüllen

Die passenden Führungsstile für den Reifegrad:

Bei der situativen Führung bewegen sich Vorgesetzte je nach Situation in den beiden Polen „aufgabenorientiert“ und „beziehungsorientiert“

Sie können zwischen vier verschiedenen Führungsstilen wählen

4 Stile Beschreibung Dirigieren (Erzählen)

In dieser Phase des autoritären Führungsverhaltens gibt die Führungskraft genaue Anweisungen und überwacht die Leistung

Entscheidungen trifft sie meist alleine

Überzeugen (verkaufen) Der Chef gibt Einblick in den Entscheidungsprozess, erklärt Sinn und Ziel einzelner Aufgaben und beantwortet Fragen

Partizipieren Chef und Mitarbeiter diskutieren gemeinsam Ideen, Mitarbeiter werden ermutigt, sich an der Entscheidungsfindung zu beteiligen und Vorschläge zu machen

Untergebene haben in dieser Phase mehr Freiheiten

Delegieren (delegation) Ausgewählte, reife Mitarbeiter erhalten mehr Verantwortung, treffen eigene Entscheidungen und führen diese aus

Der Chef kann Aufgaben komplett abgeben

Das Reifegradmodell in der Praxis am Beispiel eines Auszubildenden

In der Praxis lassen sich die Entwicklungsstufen ganz oder teilweise beobachten, beispielsweise bei Auszubildenden in Betrieben

Sie fangen als Hilfsarbeiter an und haben noch keine spezifischen Fähigkeiten für ihren neuen Job

Ob sie arbeitsmotiviert und lernbereit sind, ist von Person zu Person unterschiedlich

Aufgrund fehlender Kenntnisse und Erfahrungen sind die Auszubildenden noch nicht in der Lage, eigene Entscheidungen zu treffen, bringen wenig oder keine Ideen ein, benötigen eine intensive Anleitung und ihre Arbeit muss kontrolliert werden

Ihr Chef oder Trainer, der sich am Reifegrad orientiert, pflegt in dieser Zeit meist einen autoritären Führungsstil

Was bestellt ist, wird gemacht

Im Laufe der Ausbildung lernen die Mitarbeiter dazu und werden nach und nach selbstständiger

Dann kann die Führungskraft langsam zu überzeugendem Führungsverhalten übergehen und Raum für Erklärungen oder Fragen geben.

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Mit der Zeit üben sich die Auszubildenden in ihren Aufgabenbereichen ein, lernen das Unternehmen und die Geschäftsprozesse kennen

Sie können nach und nach selbstständiger arbeiten

Nach Abschluss ihrer Ausbildung verfügen sie über genügend Fachwissen und Fähigkeiten, um ihre Arbeit ohne weitere Einweisung zu erledigen

Sie sind mit dem Arbeitsprozess so vertraut, dass sie eigene Ideen einbringen können – wenn sie motiviert genug sind

Bei Auszubildenden herrscht meist ein autoritärer Führungsstil © auremar – Adobe Stock

Weniger gut ausgebildete Arbeiter können sie manchmal selbst anleiten

Allerdings fehlt ihnen noch die Erfahrung, eigene Entscheidungen zu treffen oder viel Verantwortung zu übernehmen

Der Chef wendet bei diesen Mitarbeitern ein überzeugendes Führungsverhalten an und wechselt mit zunehmender Reife zu einem partizipativen Führungsstil

Die Mitarbeiter werden in Entscheidungen eingebunden, ermutigt, Einwände und Ideen einzubringen und mehr und mehr Verantwortung zu übernehmen

Mit wachsender Berufserfahrung steigt die Reife der Mitarbeiter

Sie kennen sich nun sehr gut im Unternehmen aus, kennen alle Abläufe in ihrem Arbeitsbereich und können andere anleiten

Teilweise übernehmen sie die Organisation einzelner Aufgaben selbst

Sie erweitern ihr Fachwissen durch Weiterbildungen oder Zusatzqualifikationen wie die Meisterprüfung

Sie wissen manchmal mehr über den praktischen Arbeitsprozess als die Führungsetage

Der Chef kann seine Meinung guten Gewissens in Entscheidungen einfließen lassen

Die Teilnahme an Diskussionen oder das Zurückgeben von Feedback an den Vorgesetzten gemäß den Anweisungen wird empfohlen

Nach und nach übernehmen Personen mit zunehmender Reife immer mehr Führungs- und Ausbildungsaufgaben

Für diese Mitarbeiter eignet sich der partizipative Führungsstil, mit dem Übergang in die Reifestufe 4 kann auch der delegierende Führungsstil eingesetzt werden

Die Mitarbeiter, die die volle Reife erreicht haben, entscheiden weitgehend selbst

Diese Mitarbeiter zeichnen sich durch Motivation, Lernbereitschaft und ein sehr breit gefächertes Kompetenz- und Spezialwissen aus

Sie übernehmen Verantwortung, halten Druck und Belastungen stand, sind in der Lage, sich selbst zu führen und ihren Arbeitsalltag selbstständig zu gestalten

Sie geben dem Management Input, entlasten es und erzielen ohne Aufsicht zufriedenstellende Ergebnisse

Der delegierende Führungsstil ist ihnen angemessen

Vor- und Nachteile des Reifegradmodells: Tabelle

Die Vorteile des Reifegradmodells in der situativen Führung:

Die Nachteile des Reifegradmodells in der situativen Führung: Der Chef passt sich den Bedürfnissen seiner Mitarbeiter an

Der Auszubildende erhält zum Beispiel Anleitung und enge, sichere Bedingungen

Der Creative Director hingegen hat Freiräume und kann selbst Entscheidungen treffen

Reifegradtests, die diesen Faktor messbar machen würden, gibt es nicht

Allerdings muss die Führungskraft die Reife der einzelnen Mitarbeiter richtig einschätzen

Wenn das nicht funktioniert, werden manche Menschen möglicherweise nicht optimal geführt

Führungskräfte müssen nicht alle Entscheidungen selbst treffen oder jeden Schritt überwachen

Ältere Mitarbeiter können viele Aufgaben eigenverantwortlich übernehmen

Die Reifegrade ändern sich ständig

Man kann nicht nur Fortschritte machen, man kann auch rückwärts gehen

Das muss der Chef immer im Auge behalten und seinen Führungsstil anpassen

Weniger reife Mitarbeiter haben wenig Freiheiten und erhalten genaue Anweisungen

Dies lässt weniger Spielraum für Fehler

Aufgaben werden konsequent ausgeführt

Die Führungskraft muss alle erforderlichen Führungsstile in allen Situationen beherrschen

Da dies auch stark persönlichkeitsabhängig ist, kann es vorkommen, dass es nicht allen Reifegraden gerecht wird

Es ist wissenschaftlich nicht belegt, dass die Einstufung von Mitarbeitern nach Reifegrad und der damit verbundene situative Führungsstil in der Praxis den gewünschten Effekt bringen

Kritik am Reifegradmodell

Obwohl der situative Führungsstil und das Reifegradmodell weiterhin in Führungsseminaren gelehrt werden, weiß niemand genau, ob die Modelle überhaupt funktionieren

Wissenschaftlich bewiesen ist das nicht

Einer der Gründe dafür ist, dass die Ergebnisse des Führungsmodells nicht messbar sind

Die positive Wirkung des Reifegradmodells ist umstritten © peterschreiber.media – Adobe Stock

Auch die Einstufung der Mitarbeiter in Reifegrade ist subjektiv und stark von persönlichen Einflüssen geprägt

Die Theorie wird hauptsächlich verwendet, weil sie kohärent klingt, aber nicht, weil es Beweise für ihren Erfolg gibt

Ein weiterer Kritikpunkt ist die vage Formulierung des Modells, die viel Raum für Fehlinterpretationen und falsche Anwendung lässt

Zudem sind die Einschätzung der einzelnen Mitarbeiter und der Führungsstil stark von deren Persönlichkeit abhängig

Auch dies macht die Implementierung ungenau und fehleranfällig

Nicht nur für Einzelpersonen – auch der Reifegrad eines Teams kann bestimmt werden

Verschiedene Managementtheorien nutzen die Reifegradbestimmung für ganze Teams

Das Hauptziel ist es, die Dynamik, den Grad der Zusammenarbeit, das gegenseitige Vertrauen, die Einstellung zur Führung und die Kommunikation innerhalb professioneller Teams zu bewerten

Der Reifegrad oder die Fähigkeiten des Einzelnen sind dagegen zweitrangig

Im Gegensatz zur Ermittlung des Reifegrades des situativen Führungsstils werden die Teammitglieder in der Regel auch selbst – teilweise anonym – befragt

Dadurch werden Stärken und Schwächen im Team aufgedeckt, die der Führungskraft sonst vielleicht entgangen wären

Die Analyse des Reifegrades im Team kann im Rahmen von Trainings- oder Beratungsmaßnahmen durch Externe oder durch Mitarbeiter aus dem Unternehmen selbst erfolgen

Die Ergebnisse können genutzt werden, um Verbesserungen in Zusammenarbeit und Dynamik zu planen und umzusetzen

Reifegradmodelle nicht nur im Management: weitere Anwendungsbereiche

Modelle zur Bestimmung von Reifegraden oder Entwicklungsstufen werden auch in anderen Bereichen des Managements oder der Corporate Governance eingesetzt.

Prozessmanagement Hier können Prozesse anhand des Reifegrades bewertet und optimiert sowie Entwicklungstrends beobachtet werden

Das Modell eignet sich auch, um das eigene Unternehmen und seine Organisation mit anderen Unternehmen zu vergleichen

Produktentwicklung Die verschiedenen Modelle dienen dazu, die Entwicklung selbst oder das zu entwickelnde Produkt zu bewerten und zu verbessern

Bei der Bestimmung der Produktreife kann auch analysiert werden, ob Entwicklungsvorgaben erfüllt wurden

Innovationsmanagement Verwandt mit Reifegradmodellen in der Produktentwicklung sind solche, die bei der Entwicklung von Innovationen zum Einsatz kommen

Sie können verwendet werden, um die Entwicklung der geplanten Innovation selbst zu überwachen oder das Innovationsmanagement zu bewerten

Digitalisierung Ein Unternehmen kann anhand eines Reifegradmodells feststellen, wie weit die Digitalisierung fortgeschritten ist

Anhand der Ergebnisse kann die Zielerreichung analysiert und der Prozess verbessert werden

COBIT Das COBIT-Reifegradmodell ist ein Werkzeug für IT-Auditoren

Es dient unter anderem dazu, zu prüfen, ob die IT eines Unternehmens den gesetzlichen Anforderungen entspricht

CMMI Das CMMI-Modell wird hauptsächlich im angelsächsischen Raum eingesetzt, um den Reifegrad und die Umsetzung von Vorgaben in der Softwareentwicklung zu überwachen und zu optimieren

Autor: Redaktion Personalwissen

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Inhaltsverzeichnis

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

1

Einleitung

2

Definition von Führung und Veränderung

3

Führungsstile

3.1

Die klassischen Führungsstile

3.2

Führung in der Moderne

3.3

Führungsstile im Zusammenhang mit Veränderungen

4

Zeitgenössische Führungsrollen

4.1

Arbeiten Sie am System statt im System

4.2

Organisation des Lernens

4.3

Manager als Berater und Coach

4.4

Ermutigen Sie, indem Sie fordern

5

Change Management in Organisationen und Gründe für Veränderungen

5.1

Change Management und organisatorischer Veränderungsprozess

5.2

Wann und wie kommt es zu Veränderungen

5.3

Gründe für Veränderungen

5.4

Kompetenzen von Führungskräften im Wandel

5.5

Veränderungsansatz der Organisationsentwicklung

6

Sozialkompetenz als zentrale Führungskompetenz

6.1

Emotionale Intelligenz

6.2

Sozialkompetenz

6.3

Sozialkompetenz als Schlüsselfaktor

7

Zukunftsaussichten und mögliche Lösungen

7.1

Sinnvolle Führung in der Arbeitswelt 4.0

8

Fazit

9

Bibliographie

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Das CVF des Quinn

Abbildung 2: Umgang mit Instabilität als Herausforderung

Abbildung 3: Veränderungskompetenz von Führungskräften

Liste der Tabellen

Tabelle 1: Ausgewählte Führungstheorien und -modelle für Führung im Wandel

Tabelle 2: Der OU-Zugriff auf Änderungen

1

Einleitung

Megatrends wie Globalisierung, Digitalisierung, Individualisierung, Volatilität und zunehmende Diversität gelten als Auslöser für einen spürbaren Wandel in der Arbeitswelt

Viele Unternehmen erfinden sich daher derzeit in Bezug auf ihre Unternehmensstruktur neu

Die Veränderungen betreffen die gesamte Arbeitswelt, Interaktionen und zweifellos Führung auf allen Ebenen von Organisationen

Im Zusammenhang mit der neuen Arbeitswelt kommt es häufig zu Diskussionen in Forschung und Praxis, welche Rolle Management in Unternehmen eigentlich noch spielt und ob es noch zeitgemäß ist

Was die verschiedenen Führungsansätze im Hinblick auf die netzwerkartige Arbeitsweise gemeinsam haben, sind weniger Kontrolle, größere Freiheiten für Mitarbeiter und weniger klassische hierarchische Führung

Eine neue Arbeitswelt funktioniert nur, wenn alle Mitarbeiter und Führungskräfte ein gemeinsames Verständnis vom Unternehmenszweck haben

Während die klassischen Führungsfunktionen weitgehend ersetzt werden können, ist die sinnstiftende Rolle, die emotionale Seite der Führung, wichtiger denn je

Leadership gewinnt daher in der neuen Arbeitswelt an Bedeutung

(vgl

Bruch, H./Berenbold, S

2017: 4-5)

Wie hat sich die Rolle der Führungskraft in den letzten 10 Jahren verändert? Ziel dieser Arbeit ist es, die unterschiedlichen Führungsstile zu vergleichen und aufzuzeigen, inwieweit die Sozialkompetenz einer Führungskraft den Erfolg von Veränderungsprozessen beeinflussen kann

Welche Bedeutung haben soziale Kompetenzen für eine erfolgreiche Führung? Wie kann nachhaltige Führung aussehen? Das mittlere Management wird mehr denn je auf die Probe gestellt

Sie befinden sich in Veränderungsprozessen im Spannungsfeld zwischen Führung und Mitarbeitern sowie zwischen Gegenwart und Zukunft

Die mittleren Manager sind gleichzeitig Geführte, Führer und Begleiter

Entsprechend viele Erwartungen werden an sie gestellt, nämlich „von unten“ von den Mitarbeitern, „von oben“ von ihren Vorgesetzten und „von der Seite“ von ihren Kollegen

(vgl

Siemann, A

2012: 1)

„Ein und dieselbe Person soll gleichzeitig „Unternehmer“, „Therapeut“, „Kommunikator“ und „Balancekünstler“ sein – oder auch (…..) „rationaler, nach oben gerichteter Fürsprecher“, „emotionaler, nach oben -faced Champion“, „nach unten gerichteter Evangelist, hingebungsvoller Jünger und demokratischer Makler

(Siemann, A

2012: 1-2)

Unklar bleibt jedoch, wann und in welcher Situation welches Verhalten erforderlich ist

(vgl

Siemann, A

2012: 2).

Kapitel 2 erläutert die Begriffe Leadership und Change

Der Fokus liegt auf Definitionen von Organisationswandel und Führungswechsel

Kapitel 3 vermittelt die klassischen Führungsstile nach Weber, Lewin, Tannenbaum und Schmidt

Darüber hinaus werden die Ansätze des modernen Managements vorgestellt und die Führungsstile in Bezug auf Veränderung erläutert

Kapitel 4 bringt die aktuellen Rollen der Führungskraft näher und befasst sich mit der Integration von Coaching in die Organisationsentwicklung

Kapitel 5 widmet sich ganz dem Thema Change Management in Organisationen

Dazu wird der Veränderungsansatz der Organisationsentwicklung vorgestellt und die Kompetenzen von Führungskräften in Veränderungen dargestellt

Kapitel 6 befasst sich mit sozialen Kompetenzen und definiert diese als Schlüsselfaktor für erfolgreiches Führen in Veränderungsprozessen

Kapitel 7 gibt einen Überblick über die Zukunftsperspektiven von Führung

Abschließend wird der Bezug zur Organisationsentwicklung verdeutlicht und abschließend Handlungsempfehlungen zur Organisationsentwicklung abgeleitet

2

Definitionen von Führung und Veränderung

Die Führungsforschung kann auf eine lange Tradition zurückblicken

Bereits die antiken Philosophen Plato und Aristoteles beschäftigten sich mit dem Thema Führung

Das Hauptaugenmerk lag auf der Natur von Führung im gesellschaftlichen und politischen Kontext

Jahrhunderte später legten Dichter wie Niccolò Machiavelli und William Shakespeare großen Wert auf die Ambitionen des Einzelnen

Sie schufen Porträts und Geschichten über große Führer, über die großen Männer

Karl Marx, Charles Darwin und Max Weber brachten durch ihre Arbeit vor allem rationale und normative sowie biologische Perspektiven der Führung ein

Das moderne Führungsverständnis von Sigmund Freud und Burhus Skinner konzentrierte sich auf das Verhalten und die Persönlichkeit der Führungskraft

(vgl

Enste, H

D./Eyerund, T./Knelsen, I

2013: 4)

Je nach Perspektive, Erfahrung und Herkunft wird der Begriff Führung erklärt und verstanden

Die mentalen Modelle des Einzelnen, wie z

B

der Führungskraft, sind sehr wichtig

Das zugrunde liegende Menschenbild beeinflusst die Perspektive und das Verständnis von guter Führung

(vgl

Grote, S

et al

2014: 1)

Groteet al

Definieren Sie Führung wie folgt: “Führung ist der Prozess der Beeinflussung der Aktivitäten einer organisierten Gruppe in Richtung Zielsetzung und Zielerreichung.” (Grote, S

et al

2014: 1).

Rosenstiel definiert Führung wie folgt: „Führung ist bewusste und zielgerichtete Beeinflussung von Menschen.“ (Nerdinger, FW 2014: 84)

Die Ziele der Beeinflussung ergeben sich meist aus die Zwecke der Organisation, in der es geführt wird (vgl

Nerdinger, FW 2014: 84) Führung ist ein kontinuierlicher Prozess der Problemerkennung und Problemlösung mit dem Ziel, den Fortbestand des Unternehmens zu sichern, quantitatives und qualitatives Wachstum zu fördern und sicherzustellen angemessene Rentabilität dar

Die Führungskompetenz einer Führungskraft zeigt sich in ihrem Verhalten und ihrer Wahl der Führungsinstrumente in der jeweiligen Situation und ist das Ergebnis von Übung, selbstkritischer Reflexion und nicht zuletzt ihrer Erfahrung (vgl

Hintz, AJ 2013 : 1).

Von tatsächlicher Veränderung kann man sprechen, wenn sich die immateriellen und materialisierten Strukturen, die Ordnung der Realität und ihre Verkörperung in Materialisierungen verändern

Organisationswandel bedeutet, dass die Organisationsform, in der sich ein Unternehmen verkörpert, in Bewegung ist

Wenn Irritationen, Störungen und Widersprüche nur aufgenommen werden, kann nicht von Veränderung gesprochen werden

Organisatorischer Wandel findet nur dann statt, wenn es im Rahmen der Akkommodation zu einer wesentlichen Veränderung der Realitätsordnung kommt

Veränderung besteht nicht in erster Linie darin, Menschen zu verändern

(vgl

Rüegg-Stürm, J

2001:262 f.) „Damit ist keine Menschenverachtung verbunden, sondern die Vorstellung, dass Menschen und der organisatorische Ablauf in einem Partizipationsverhältnis oder einer losen strukturellen Kopplung stehen, die beide Seiten haben ihre eigene Integrität und Autonomie.“ (Rüegg-Stürm, J

2001: 263)

Einerseits partizipieren Menschen primär durch Diskurse an der organisatorischen Konstruktion und Ordnung der Wirklichkeit Die betriebliche Ordnung der Wirklichkeit ist weit mehr als ein summatives Ergebnis individueller Beiträge zum organisationalen Ereignisstrom: Erst wenn gemeinsame Beschreibungen (kontroverse Diskurse und Beobachtungen) die unausgesprochenen Erwartungsgewissheiten einer Vielzahl von Akteuren in einem Unternehmen ins Wanken bringen, kann dies der Fall sein reflektierendes Lernen und damit Veränderung stattfinden.“ (vgl

Rüegg-Stürm, J

2001:263 f.) „Organisationswandel umfasst alle geplanten, gesteuerten, organisierten und kontrollierten Anstrengungen zur vorausschauenden und zielgerichteten Organisationa l Design mit dem Ziel der Effizienzsteigerung”

(Organisationsänderung: 2017)

Der Führungswechsel ist nicht neu und kommt auch nicht überraschend

Wenn Sie in der Art und Weise, wie Führung ausgeübt wurde, auf die 1960er oder 1970er Jahre zurückblicken, können Sie eine signifikante Veränderung feststellen

Führung durch Hierarchie und Machtposition war damals gängige Praxis

Damals, als ein Direktor ein Geschäftslokal besuchte, wurde der rote Teppich ausgerollt

Alles war darauf ausgelegt, dem Regisseur zu gefallen

Natürlich gab es schon damals Führungskräfte, die ohne externe, in der Hierarchie verankerte Machtinsignien bei ihren Mitarbeitern Akzeptanz erreichten und sie motivierten, ihre Ziele erfolgreich zu erreichen

Und das, ohne sich auf Angstreflexe verlassen zu müssen, die durch Druck oder Strafandrohung ausgelöst werden

(vgl

Comelli, G./von Rosenstiel, L

2003: 267)

Ein Schweizer Generalstabsoffizier soll den Wandel im Führungsverständnis in Form von drei Wortspielen beschrieben haben

Er nannte den „3-K-Stil“ und verstand darunter: 1

Befehl, 2

Kontrolle, 3

Richtig

Ein solcher Führungsstil wird als direktiv, autoritär oder gar patriarchalisch bezeichnet

Anfang der 1970er Jahre wandelte sich dieses 3-K-Führungsverständnis in den sogenannten „3-F-Stil“, was bedeutet: 1

Fordern, 2

Ermutigen und 3

Feedback geben

Der veränderte Kommunikationsstil ermöglichte den Mitarbeitern ein Recht auf Feedback

Inzwischen ist auch die „3-F-Führung“ in die Jahre gekommen und die Entwicklung auf dem Weg zum „Neuen 3-K-Stil“: 1

Kontext – ökologische Perspektive und Denken in Netzwerken, 2

Kultur – Werte- orientierte Perspektive, 3

Kräfte – Personalentwicklung

(vgl

Comelli, G./von Rosenstiel, L

2003: 268 f.)

Das Thema Führungsstile wird im folgenden Kapitel näher erläutert

3

Führungsstile

Ein Führungsstil ist ein langfristig angelegtes, relativ stabiles und situationsunabhängiges Verhaltensmuster der Führungskraft, das zugleich die Grundhaltung gegenüber den Mitarbeitern zum Ausdruck bringt

(vgl

Hintz, A.J

2013: 24)

Den idealen Führungsstil gibt es nicht, der Führungsstil muss an die jeweilige Situation angepasst werden

Ein geeigneter Führungsstil ist abhängig von der Führungskraft, der Situation, der Aufgabe und den Mitarbeitern

(vgl

Hintz, A.J

2013: 27)

In einer Krisensituation ist der autoritative Führungsstil der einzig anwendbare

Unabhängig davon, ob der Führungsstil autoritativ oder kooperativ ist, zählt nur die Effizienz des Verhaltens einer Führungskraft unter Wahrung ethischer und moralischer Grundwerte

(vgl

Hintz, A

J

2013: 24)

3.1 Die klassischen Führungsstile

Hintz beschreibt die traditionellen Führungsstile nach Max Weber (1864-1920) wie folgt: autokratisch: strenge Organisation, Autonomie, keine Beteiligung der Mitarbeiter an Entscheidungen, Disziplin; charismatisch: Charisma und Charisma sind die Grundlage für Entscheidungen; bürokratisch: Die Funktion ist nicht an eine Person gebunden, sondern vergeben und übertragbar, Dienstanweisungen und Stellenbeschreibungen regeln die Zusammenarbeit

(ebd.: 24)

Weiterhin werden die klassischen Führungsstile nach Lewin (1890-1947) erwähnt

Der autoritäre Führungsstil zeichnet sich durch folgende Merkmale aus: Die Führungskraft trifft autonome Entscheidungen, die Beteiligung der Gruppe ist ausgeschlossen, es wird nur nach Weisung gearbeitet, Eigeninitiative und innovatives Verhalten sind unerwünscht

Der einzige Vorteil ist die Fähigkeit, in kritischen Situationen schnell handeln zu können

Demgegenüber hat der autoritäre Führungsstil deutlich mehr Nachteile: Die Mitarbeiter werden demotiviert, Eigeninitiative geschwächt, Mitarbeiter handeln nur noch auf Weisung

Durch die Konzentration auf eine Person besteht ein hohes Risiko, Fehlentscheidungen zu treffen

Der demokratische Führungsstil zeichnet sich durch für alle Mitarbeiter nachvollziehbare Entscheidungsprozesse, ein hohes Maß an Information, Kommunikation und Raum für Eigeninitiative und Kreativität aus

Die Motivation der Mitarbeiter wird gefördert und ihre Ideen und Anregungen ernst genommen

Der Manager hat die Möglichkeit zu delegieren

Doch Entscheidungen brauchen mehr Zeit, der Vorgesetzte versucht es allen recht zu machen, kann sich aber im Ernstfall nicht durchsetzen

Beim Laissez-faire liegen Entscheidungen und deren Überprüfung in der Verantwortung der Gruppe

Mitarbeiter sollen die richtigen Wege und Aufgaben erkennen können

Die persönlichen Stärken der Mitarbeiter können eingebracht werden

Andererseits können manche Mitarbeiter mit dem hohen Freiheitsgrad nicht umgehen

Und ohne die ordnende Hand des Managers kann es leicht zu Orientierungslosigkeit kommen

1958 entwickelten Tannenbaum und Schmidt das Führungskontinuum, das eine siebenstufige Typologie alternativer Führungsstile darstellt, die auf der Beteiligung an Entscheidungssituationen basiert

Sie nahmen die von Lewin entwickelten Führungsstile, autoritär und demokratisch, als Pole eines Kontinuums

Zwischen diesen Extrempunkten fügten sie fünf Abstufungen ein

Zwischen den Polen autoritärer und demokratischer Führungsstile finden sich weitere Ableitungen des Führungsverhaltens, wie patriarchalisch, beratend, beratend, partizipativ, delegativ, kooperativ

(vgl

Hintz, A

J

2013: 25 f.)

3.2 Führung in der Moderne

Wenn Führung so wichtig und ihre Auswirkungen bekannt sind, warum widmen Unternehmensleiter dann so wenig Zeit der Führung? Laut einer Forsa-Umfrage verbringen sie nur ein Fünftel ihrer Arbeitszeit mit der Führung von Mitarbeitern, wovon fast die Hälfte für die Lösung bereits aufgetretener Probleme verwendet wird

Wie wird es in dieser kurzen Zeit bewältigt? Welche klassischen und welche modernen Managementansätze kommen zum Einsatz? Im Folgenden sind die gängigsten und am häufigsten nachgefragten Stile aufgeführt

(vgl

Führung im Wandel

Führungsstile und gesellschaftliche Megatrends im 21

Jahrhundert 2013: 14)

Der autoritäre Führungsstil ist wohl die älteste und bekannteste Art der Führung

Die Führungstheorie unterscheidet fünf Arten von Macht: legitime Macht, Belohnungsmacht, Zwangsmacht, Expertenmacht und Bezugsmacht

Ein Manager trifft die wichtigen Entscheidungen, etabliert die Kontrollmechanismen und lenkt den Informationsfluss

Dadurch kann das Verhalten der Mitarbeiter immer als Reaktion auf die Vorgaben der Führungskraft dargestellt werden, d.h

es besteht ein direkter Ursache-Wirkungs-Zusammenhang

Führungskräfte, die hocheffizient und zielorientiert agieren, bevorzugen diesen Führungsstil

Einigen Studien zufolge kann sich dieser Führungsstil kurzfristig positiv auf Gruppenkonflikte auswirken, die durch Ressourcenknappheit oder Verteilungskonflikte entstehen

(vgl

Führung im Wandel

Führungsstile und gesellschaftliche Megatrends im 21

Jahrhundert 2013: 14)

Transaktionale Führung gehört ebenfalls zu den klassischen Führungsstilen

Diese Führungstheorie basiert auf dem lerntheoretischen Prinzip der Bestärkung: Die Führungskraft steuert den Weg, den die Mitarbeiter bei der Verfolgung ihrer Ziele und auch der Zielerreichung einschlagen (Führung durch Zielvereinbarungen, sog

Management by Objectives)

Werden die Ziele erreicht, gibt es dafür eine entsprechende Belohnung

(vgl

Grote, S

et al

2014: 6)

Auch der Erhalt der Prämie fördert die Mitarbeiterzufriedenheit

Diese traditionelle Art der Führung hat empirischen Studien zufolge einen positiven Einfluss auf den Unternehmenserfolg und auch auf die Leistungsfähigkeit von Führungskräften

(vgl

Führung im Wandel

Führungsstile und gesellschaftliche Megatrends im 21

Jahrhundert 2013: 15)

Gerade in Zeiten von Finanz-, Wirtschafts- und Vertrauenskrisen, globalen Unternehmensskandalen und zunehmenden ethischen Herausforderungen für Führungskräfte kann eine werteorientierte Führung Mitarbeiter dazu anregen, sie für die gesellschaftlichen Folgen ihres Handelns zu sensibilisieren und sie so zu sinnvoller Arbeit zu befähigen

Der transformationale Führungsstil zeichnet sich durch eine inspirierende und beziehungsorientierte Führungskraft aus, deren Aufgabe es ist, gesellschaftliche Werte, ethische Leitlinien und Visionen zu formulieren und zu vermitteln

Die Leitmotive des Führungsverhaltens sind Integrität, Fairness und Gerechtigkeit

Entscheidend für den Führungserfolg ist die Persönlichkeit der Führungskraft

Transformationale Führung zeichnet sich durch vier Merkmale aus: idealisierte Einflussnahme, inspirierende Motivation, intellektuelle Anregung und individuelle Berücksichtigung

Empirische Studien zeigen, dass individuelle Führung die intellektuellen Fähigkeiten und Interessen der Mitarbeiter fördern kann

Der positive Einfluss des transformationalen Führungsstils auf die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter, die Führungsleistung, die Führungseffizienz und den Unternehmenserfolg ist nachgewiesen

Darüber hinaus wirkt sich der transformative Führungsstil auch positiv auf Mitarbeiterbeteiligung, Kreativität und die Akzeptanz von Maßnahmen zur besseren Work-Life-Balance aus

(vgl

Führung im Wandel

Führungsstile und gesellschaftliche Megatrends im 21

Jahrhundert 2013: 16).

Um Legitimität und Leistungsfähigkeit unter globalisierten Bedingungen zu steigern, kann authentische Führung gelebt und verwirklicht werden

Ein glaubwürdiger Auftritt erfordert die Etablierung eines eigenen moralischen Kompasses

Folgende Dimensionen sollten die Glaubwürdigkeit einer Führungskraft beeinflussen: Selbstbewusstsein, Transparenz, objektive Verarbeitung von Informationen und eine verinnerlichte moralische Perspektive

Aktuelle empirische Forschung zeigt positive Zusammenhänge zwischen authentischer Führung, Arbeitszufriedenheit, Leistungsbereitschaft und freiwilligen Überstunden

Führungskräfte legen immer mehr Wert auf ein authentisches Auftreten

(vgl

Führung im Wandel

Führungsstile und gesellschaftliche Megatrends im 21

Jahrhundert 2013: 17 f.)

Der partizipative Führungsstil wird angesichts der wachsenden Komplexität eines modernen und technologischen Unternehmens in der Entscheidungsfindung und deren Umsetzung zunehmend gefragt sein

In Zeiten, in denen Führung eher als Tätigkeit denn als Machtposition charakterisiert wird, kann eine horizontale Informationsverteilung hilfreich sein, um hierarchische Unterschiede in den Hintergrund treten zu lassen

Im Hinblick auf den demografischen Wandel können Unternehmen beispielsweise eigene Wissensnetzwerke aufbauen, die dem Verlust von internem Wissen entgegenwirken

Wachsende Eigenverantwortung, Wertschätzung und gegenseitiges Vertrauen können als Eigenschaften und als Bindeglied zwischen Unternehmenserfolg, Mitarbeiterzufriedenheit und Motivation wirken

Die Beteiligung der Mitarbeiter an Entscheidungsprozessen ist in leistungsorientierten, von Individualisierung geprägten Ländern allgemein üblich

(vgl

Führung im Wandel

Führungsstile und gesellschaftliche Megatrends im 21

Jahrhundert 2013: 19 f.)

Neue Arbeitsbedingungen, die sich aus den Entwicklungen des Strukturwandels, der Technisierung und der Globalisierung ergeben, führen zu neuen, offeneren und flexibleren Arbeitsformen

Dazu gehören die wachsende Bedeutung der Eigenverantwortung der Mitarbeiter und der Aufbau virtueller und heterogener Teams für ein effizientes Aufgabenmanagement

Die Organisation von Geschäftsprozessen in Teams mit eher flachen Hierarchien ermöglicht es, die Einzelleistung durch ein Gruppenergebnis aus Einzelleistungen zu ersetzen

Somit muss die Führungskraft auch anderen Anforderungen gerecht werden, nicht nur den Interessen eines einzelnen Mitarbeiters, sondern auch der Gruppe als Ganzes

Bei der Führung virtueller Teams kann es zu Schwierigkeiten kommen, da weder die Teammitglieder, die Führungskraft noch die einzelnen Mitglieder persönlichen Kontakt zueinander haben

Die Globalisierung erfordert nicht nur praktische Teamführungskompetenzen

Für die Führungskraft eines heterogenen Teams kann es sehr hilfreich sein, sich im Vorfeld auf die unterschiedlichen ethnischen Hintergründe und Wertvorstellungen der einzelnen Gruppenmitglieder einzustellen

(vgl

Führung im Wandel

Führungsstile und gesellschaftliche Megatrends im 21

Jahrhundert 2013: 20).

Ein weiterer Führungstrend ist die adaptive Führung als Weiterentwicklung systemischer Führungsprozesse

Adaptive Führung bedeutet Führung mit Innovation und Flexibilität

Systemisches Management basiert auf der Erkenntnis der Komplexität von Organisationen, die geschlossene Systeme mit eigenen, von außen nicht kontrollierbaren Gesetzmäßigkeiten darstellen

Die Selbstorganisation der Mitläufer führt dazu, alte Gewohnheiten abzulegen und fest verankerte Verhaltensmuster zu verändern, sodass flexible und innovative Entwicklungen auf allen Organisationsebenen greifen können

Das Kollektiv strebt danach, die Innovationsfähigkeit zu steigern

Wenn sich die Führungskraft an die sich ändernden Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter anpasst, kann dies zu einer hohen emotionalen Bindung führen

Auch die Organisationsliteratur zeigt, dass Innovation und Unternehmensveränderung gemeinsam betrachtet werden sollten

Demnach gilt Innovation als eine der wichtigsten Determinanten für Fortschritt und Wandel

Die Tendenz der Mitarbeiter, im Unternehmen bleiben zu wollen, kann für die Planbarkeit und Durchsetzbarkeit von Maßnahmen der Führungskraft von Bedeutung sein

Loyalität impliziert Nachhaltigkeit und kann als Wettbewerbsvorteil angesehen werden

Fehlt die emotionale Bindung, steigt das Risiko von Demotivation und destruktivem Verhalten der Mitarbeiter, wie Fluktuation oder Fehlzeiten

Die daraus resultierenden Kosten der internen Kündigung wegen Produktivitätsverlust werden allein in Deutschland auf 112 bis 138 Milliarden Euro geschätzt

(vgl

Führung im Wandel

Führungsstile und gesellschaftliche Megatrends im 21

Jahrhundert 2013: 22 f.)

3.3 Führungsstile im Zusammenhang mit Veränderungen

Was genau verstehen Wissenschaftler unter erfolgreichem und wirksamem Führungsverhalten in Zeiten des Wandels? Mit dieser Frage öffnet sich das weite Feld der Führungstheorien und -modelle

(vgl

Siemann, A

2012: 72)

Siemann beschreibt die folgenden Führungstheorien und Modelle für Führung im Wandel, die in der folgenden Tabelle dargestellt sind: Abbildung nicht in diesem Auszug enthalten

Tabelle 1: Ausgewählte Führungstheorien und -modelle zur Führung im Wandel (Siemann, A

2012: 72)

Siemann erklärt: „Kotters Ansatz folgt eindeutig einem episodischen Veränderungsverständnis und richtet sich an das Top-Management von Unternehmen

Die enthaltenen Elemente liefern wertvolle Hinweise, welche Verhaltensweisen bei der Entwicklung eines hierarchiespezifischen Leitbildes für das mittlere Management berücksichtigt werden sollten.“ (Siemann, A

2012: 72)

Das am weitesten verbreitete Instrument zur Definition von transformationaler und transaktionaler Führung ist der MLQ, der die folgenden vier Aspekte der Transformationalen Führung beinhaltet: 1

Charisma, 2

Inspiration, 3

Intellektuelle Anregung, 4

Individualisierte Betreuung (vgl

Siemann, A

2012: 75)

Mitarbeiter in Zeiten des Wandels haben sich bereits mehrfach bewährt, so dass ein hierarchiespezifisches Leitbild für Führungsverhalten in Zeiten des Wandels auch die wesentlichen Elemente einer transformationalen Führung beinhalten sollte (vgl

Siemann, A

2012: 78)

Leadership ist eine Führung, die explizit darauf abzielt, die Selbstwirksamkeit, Kontrolle, Verantwortung und Kompetenz der Mitarbeiter zu steigern (vgl

Siemann, A

2012: 83)

ns sind dem Bereich „kontinuierliche Änderung“ zugeordnet

Angesichts des Führungsverhaltens in diesem Zusammenhang geht es vor allem darum, förderliche Rahmenbedingungen für individuelles und kollektives Lernen im Unternehmen zu schaffen

(vgl

Siemann, A

2012: 85).

Als Begründer des Competing Value Framework gehen Neuberger und Quinn davon aus, dass eine Führungskraft im Arbeitsalltag mit einer Reihe von Dilemmata konfrontiert wird, die komplexe und teilweise paradoxe Anforderungen an sie stellen

Im Modell werden vier zentrale Pole dargestellt, woraus sich acht Rollen ergeben, die eine Führungskraft beherrschen sollte

(ebd.: 85)

Abbildung nicht in diesem Auszug enthalten

Abbildung 1: Quinns CVF

(vgl

Siemann, A

2012: 86)

Experten in der Wissenschaft sind sich heute einig, dass Führung einen wichtigen Einfluss auf das organisationale Lernen hat

(ebd.: 78) Es ist empirisch belegt, dass Führungskräfte organisationales Lernen fördern bzw

ermöglichen, indem sie einen positiven organisationalen Lernkontext schaffen und für eine gemeinsame Sicht auf Probleme und deren Ursachen sorgen

Durch diese gemeinsame Problemsicht bei Einzelpersonen, Gruppen und im Unternehmen regen sie Lernprozesse an und integrieren das Gelernte wiederum in übergreifende Projekte, Arbeitsinhalte oder Arbeitsprozesse

Anschließend sorgen sie dafür, dass das Gelernte dauerhaft in den organisatorischen Richtlinien und Standards verankert wird

(vgl

Siemann, A

2012: 81 f.)

4

Zeitgenössische Führungsrollen

4.1 Arbeiten am System statt im System

Führungskräfte, die heute eine Organisationsform anstreben, die schnell und flexibel auf turbulente Marktentwicklungen reagieren möchte, stehen vor der Herausforderung, ihre bisher hierarchisch geführte Organisation in eine teamorientierte Selbststeuerung zu überführen

Dazu muss er aber zunächst davon absehen, immer selbst die Führung zu übernehmen, auftretende Mängel selbst zu kompensieren und letztlich alles selbst zu verantworten, also im System zu arbeiten

Seine zeitgemäße Rolle ist vielmehr die eines Systemarchitekten und Testers, der das System regelmäßig überwacht, seine Gesetzmäßigkeiten erforscht, seine Fehleranfälligkeit, seine Stärken und Schwächen, seinen Entwicklungsstand und sein Potenzial wahrnimmt

Seine primäre Aufgabe ist es, das Auftreten von Fehlern auf Schwachstellen im System zu analysieren und durch Systemverbesserungen nachhaltig zu unterstützen

(vgl

Doppler, K./Lauterburg

Ch

2008: 129)

4.2 Lernorganisation

Wer am System arbeitet, orientiert sich am Prinzip der lernenden Organisation

Die beteiligten Personen passen sich ständig den sich ändernden Anforderungen der jeweiligen Umgebungen an

Die Anpassung geschieht jedoch nicht von alleine, sie muss immer wieder neu angeregt, initiiert und organisiert werden

Ein wesentlicher Teil der Aufgabe von Führungskräften ist es, hierfür geeignete Rahmenbedingungen zu schaffen und die Entwicklung einer Unternehmenskultur zu fördern, die Eigenverantwortung, Eigeninitiative und Selbststeuerung der Mitarbeiter fördert

(vgl

Doppler, K./Lauterburg

Ch

2008: 130)

[…]

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