The Best zielvereinbarung vertriebsinnendienst New Update

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Leistungslohn: Provisions- und Prämienmodelle im Vertrieb Update New

Leistungsorientierte Vergütung hat eine lange Tradition im Vertrieb. Es geht vor allem darum, das richtige Vergütungssystem zu finden, welches die Mitarbeiter am meisten motiviert. Beim Leistungslohn erhalten alle Vertriebsmitarbeiter ein fixes Grundgehalt, auf das, je nach Zielvereinbarung und Modell eine variable Prämie oder eine Provision aufgeschlagen wird.

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Bonusmodelle im Vertrieb

Die Vergütung mit leistungsbezogener Vergütung besteht aus festen und variablen Einkommensbestandteilen, also Provisionen und/oder Prämien, jedoch gibt es kein wirksames leistungsbezogenes Vergütungsmodell, das zu 100 Prozent fair für alle Verkäufer einer Vertriebsorganisation ist

Entweder motiviert es einige Mitarbeiter nicht genug oder übermotiviert einige, sodass sie sogar Dinge an Kunden verkaufen, die sie objektiv nicht brauchen

Vergütungsmodelle müssen an den Zielen des Unternehmens ausgerichtet sein und die Leistung belohnen

Natürlich sollen diese Systeme auch transparent, also für jeden leicht verständlich sein

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Am besten für die Motivation ist es, wenn der Mitarbeiter sofort im Kopf ausrechnen kann, was er jetzt an seiner aktuellen Leistung verdient

Das Bezahlsystem muss motivierend, wirtschaftlich und von allen akzeptiert sein, denn das oft sehr subjektive Fairnessempfinden spielt eine große Rolle

Boni sind feste Geldbeträge, die für eine bestimmte Leistung fällig werden, beispielsweise für die Gewinnung eines Neukunden, die Einführung eines bestimmten Produkts oder allgemein für die Akquise eines Auftrags

Die genannten Dienstleistungen sind eher kurzfristiger Natur

Arbeitgeber sollten auch die langfristige Entwicklung und damit die tägliche Leistung eines Verkäufers nicht außer Acht lassen, beispielsweise die Auszeichnung für die Entwicklung eines Kleinkunden zu einem Großkunden oder das Erreichen einer bestimmten Verbreitung

Moderne Prämienmodelle setzen immer wieder neue Anreize

Es ist also nicht klug, nur die jährliche Zielerreichung zu belohnen

Vielmehr sollte auch das Erreichen des Monats- und/oder Quartalsziels belohnt werden, da ansonsten ein hohes Risiko besteht, dass der Mitarbeiter aufgrund unzureichender Erfolgsaussichten auf seinen Jahresbonus sein Engagement vorzeitig reduziert.

Zielvereinbarungen im Vertrieb (12. Ratgebervideo) Update

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Weitere Informationen zum Thema zielvereinbarung vertriebsinnendienst

Variable Vergütung: 10 Tipps zur Optimierung finden Sie hier: https://ub-kieser.de/die-10-wichtigsten-tipps-fuer-eine-wirkungsvolle-variable-verguetung/
Weitere kostenfreie Tipps dazu hier: http://ub-kieser.de/kostenfreie-webinare/
Leistungsorientierte Vergütung im Vertrieb: Die Auflösung von Zielkonflikten
Weitere passende Videos zum Thema finden Sie hier:
https://www.youtube.com/watch?v=Q7Gf1Ejsf5E
https://www.youtube.com/watch?v=135QrlzUtqs
https://www.youtube.com/watch?v=IOz7DEsGxzw

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Zielprämien sind in der leistungsorientierten Vergütung im Vertrieb heute das Instrument der Wahl. Die Mehrzahl der Mitarbeiter wird im Rahmen der leistungsorientierten Vergütung im Vertrieb bereits mit Zielprämien vergütet. Klassische Provisionen können als veraltet angesehen werden.
Üblicherweise werden die Ziele, die im Rahmen der leistungsorientierten Vergütung im Vertrieb vergütet werden sollen, mit dem Mitarbeiter vereinbart. Gerade bei vereinbarten Zielen könnte aber das Problem auftreten, dass der Mitarbeiter „mauert“, d.h. er plant sehr verhalten und möchte sein Ziel tiefer als nötig ansetzen.
Weitere Infos hier: https://ub-kieser.de/gehalt-im-vertrieb-verguetung-mit-zielpraemien/
Vergütung der Außendienstmitarbeiter: https://ub-kieser.de/gehalt-aussendienstmitarbeiter-auf-den-punkt-gebracht/
Um ein solches Verhalten zu vermeiden, wurde mit dem Konzept der „freien Zielwahl“ ein variables Vergütungsmodell im Rahmen der leistungsorientierten Vergütung im Vertrieb entwickelt, bei dem sich der Mitarbeiter sein Ziel selbst gibt. Er wählt dabei aus einem „Zielangebot“ aus, das ihm die Führungskraft erarbeitet.
Dabei wird wie folgt vorgegangen: Die Führungskraft erarbeitet im Rahmen der leistungsorientierten Vergütung im Vertrieb eine Zielvorgabe. Diese Zielvorgabe entspricht den Vorstellungen der Führungskraft von einem anspruchsvollen, aber für den Mitarbeiter erreichbaren Ziel. Gleichwohl erlaubt die Führungskraft, dass sich der Mitarbeiter von dieser Zielvorgabe abweichende Ziele auswählt, wobei die Abweichung unterhalb wie oberhalb der Zielvorgabe liegen kann. Der „erlaubte“ Auswahlbereich repräsentiert die Bandbreite der Zielmöglichkeiten für die leistungsorientierte Vergütung im Vertrieb aus Sicht der Führungskraft: Sie wird in dem Zielangebot an den Mitarbeiter von der Zielvorgabe „nach unten“ nur so weit abweichen, dass das niedrigste Ziel noch in Übereinstimmung mit dem Unternehmensinteresse steht. Das höchste Ziel (die höchste Abweichung von der Zielvorgabe „nach oben“) wird ein Ziel sein, das die Führungskraft im Rahmen der leistungsorientierten Vergütung im Vertrieb zwar als sehr anspruchsvoll ansieht, welches aber vom Mitarbeiter noch erbracht werden kann (die höchste Abweichung „nach oben“ darf kein utopisches Ziel repräsentieren).

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