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Stellenausschreibung: Hauptberufliche/r Trainer/in (m/w/d … New Update

13/03/2022 · Stellenausschreibung: Hauptberufliche/r Trainer/in (m/w/d) für die olympische Sportart Kanu-Rennsport in Duisburg / Essen Der Kanu-Verband NRW e.V. (KV NRW) ist die Dachorganisation der Kanuvereine in Nordrhein-Westfalen.

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Dieser soll an den Landesdienststellen Ruhrgebiet-Mitte/West oder Essen/Duisburg zum Einsatz kommen

Der Arbeitsumfang beträgt regelmäßig 40 Stunden pro Woche

Die Stelle ist zunächst bis zum 31.12.2022 befristet

Das Aufgabengebiet umfasst..

Die konzeptionelle und praktische Mitarbeit im Bereich Basistraining, Planung, Durchführung, Steuerung und Kontrolle von Trainings- und Kursmaßnahmen (insbesondere im kanadischen Rennsport ) an der Basis auf Basis des Rahmenausbildungskonzepts unter Berücksichtigung der Zielvereinbarung des Vereins

Die unabhängige Betreuung von Basissportlern im Training und allen relevanten Wettkämpfen

Sicherstellung der Betreuung von Spitzensportlern im Training (Dual Career, Sportmedizin, Dopingprävention, Leistungsdiagnostik etc.)

Das Anforderungsprofil umfasst..

DOSB-Trainer Eine Lizenz im Kanurennsport, oder ein abgeschlossenes sportwissenschaftliches Studium oder 1

Staatsexamen Fach Sport inkl

Trainer-C-Lizenz oder Trainer-B-Lizenz mit der Bereitschaft zum baldigen Erwerb der A-Lizenz (Quereinstieg aus anderen Kraftausdauersportarten ist grundsätzlich auch denkbar)

Eigenständige Arbeitsweise sowie zielorientiertes und konzeptionelles Arbeiten

Team- und Kommunikationsfähigkeit sowie soziale und pädagogische Kompetenz

Flexibilität, Belastbarkeit und hohe Einsatzbereitschaft (auch am Wochenende)

Besitz eines gültigen Führerscheins Klasse B & (idealerweise) Sportbootführerschein Inland

Erfahrung im Umgang mit Video- und PC-Technik

Wir bieten…

Eine erfolgsabhängige Vergütung sowie die Übernahme von Reisekosten bei Dienstreisen

Flache Hierarchien, die eigenverantwortliches Handeln fördern

Nette Kollegen in einem hochmotivierten und engagierten Trainerteam

Gute Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten

Haben wir Ihr Interesse geweckt? Dann freuen wir uns auf Ihre vollständigen Bewerbungsunterlagen (Anschreiben, Lebenslauf, Qualifikationen, Nachweise) vorzugsweise per E-Mail in maximal 3 Dateien im PDF-Format bis zum 30.04.2022 an: [email protected]

Interne und externe Personalbeschaffung Update

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Neue Informationen zum Thema vorteile externe stellenausschreibung

Ich erkläre euch die interne und externe Personalbeschaffung einfach und anschaulich.
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 New Update  Interne und externe Personalbeschaffung
Interne und externe Personalbeschaffung New

Interne Bewerbung: Tipps und Muster New

Vorteile und Nachteile für Arbeitgeber. Der Vorteil einer internen Stellenausschreibung liegt für den Arbeitgeber darin, … Oder es wird aus Mangel an geeigneten internen Bewerbern eine externe Stellenausschreibung vorbereitet: dann käme eine externe Bewerbung gerade recht.

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Bei mittelständischen und größeren Arbeitgebern werden zu besetzende Stellen mit unterschiedlichsten Aufgaben und Verantwortungen häufig zunächst intern ausgeschrieben oder die internen und externen Stellenausschreibungen zusammengelegt

Denn hat der Arbeitgeber einen Betriebsrat, so kann dieser nach § 93 BetrVG verlangen, dass offene Stellen immer zuerst intern ausgeschrieben werden; ausgenommen Führungskräfte.

Deshalb sind interne Stellenausschreibungen weit verbreitet, die Sie nicht nur intern, sondern auch extern nutzen können

Bei einer internen Bewerbung gelten alle gängigen Bewerbungsregeln, sodass Sie Ihre Bewerbungsunterlagen mit hohen Ansprüchen erstellen

Viele Bewerber machen einen großen Fehler, wenn sie ihr Anschreiben möglichst kurz halten, weil der Arbeitgeber sie bereits kennt

Das gilt aber für alle internen Bewerber! Ihre interne Bewerbung kann nur erfolgreich sein, wenn Sie Ihre fachlichen und persönlichen Argumente für die Eignung darlegen

Dieses Beispiel zeigt Ihnen ein beispielhaftes Vorgehen

Vor- und Nachteile für Arbeitgeber

Der Vorteil einer internen Stellenausschreibung für den Arbeitgeber liegt darin, dass der Aufwand und die Kosten für die Stellenbesetzung geringer sind als bei einer externen Stellenausschreibung

Zudem sind die internen Bewerber dem Arbeitgeber fachlich und persönlich bekannt: Er kennt ihre Stärken und Schwächen und unter Umständen auch das Entwicklungspotenzial

Darüber hinaus ist es für aktuelle und ehemalige Vorgesetzte möglich, detaillierte und glaubwürdige Informationen über die Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit einzuholen

Ein weiterer großer Vorteil ist, dass ein interner Bewerber die interne Stelle in der Regel zeitnah besetzen kann, was bei externen Bewerbern aufgrund der Dauer des Auswahlverfahrens nicht der Fall ist und aufgrund von Kündigungsfristen oft nicht möglich ist

Die Auswahl geeigneter Bewerber erfolgt in der Regel im Rahmen eines internen Assessment Centers, wodurch grundsätzlich leistungsbereite Mitarbeiter identifiziert werden können

Allerdings ergeben sich auch Nachteile für den Arbeitgeber

Bei einer internen Stellenausschreibung bewirbt sich beispielsweise nur ein begrenzter Personenkreis, der wichtige Anforderungen teilweise oder gar nicht erfüllt

Wird ein Mitarbeiter intern versetzt, muss auch die Position, die der Mitarbeiter zuvor innehatte, neu besetzt werden, was letztlich zu erhöhtem Aufwand führt

Auch das interne Abwerben guter Mitarbeiter kann zu Frust bei den bisherigen Vorgesetzten führen, wenn die Aufgabenbearbeitung im Nachhinein darunter leidet

Da nicht alle internen Bewerber den Job bekommen, können die abgelehnten Bewerber demotiviert werden

Externe Kandidaten sind zudem oft weniger „blind“ als interne Kandidaten und bringen andere Perspektiven und Methoden in die Arbeitsprozesse ein

Vor- und Nachteile für Arbeitnehmer

Auch als bereits angestellter Mitarbeiter haben Sie bei einer internen Bewerbung eine Reihe von Vorteilen

Sie kennen also den Arbeitgeber mit seiner Kultur, seinen Strukturen und seinen Prozessen

Zudem haben Sie Kontakte innerhalb des Arbeitgebers, die Ihnen die Einarbeitung in die neue Position erleichtern und Ihnen die Bearbeitung interdisziplinärer Aufgaben ermöglichen

Bei einem internen Wechsel behalten Sie auch Ihren „erworbenen“ Kündigungsschutz, was bei einem externen Wechsel nicht der Fall ist

Auch wenn Ihre Bemühungen um eine interne Stellenausschreibung bei der ersten Bewerbung nicht von Erfolg gekrönt sind, wird der Arbeitgeber nochmals zentral in der Personalabteilung über Ihre Leistung und Aufstiegsbereitschaft informiert

Daraus ergeben sich oft weitere interne berufliche Angebote und Perspektiven.

Natürlich gibt es auch negative Aspekte für einen internen Bewerber

Ein Problem ergibt sich beispielsweise in Bezug auf die Vertraulichkeit der internen Bewerbung an den aktuellen Vorgesetzten

Oft gibt es informelle Kontakte zwischen den Führungskräften oder die potenzielle Führungskraft möchte von der aktuellen Führungskraft mehr über den internen Bewerber erfahren

Wenn Ihre interne Bewerbung scheitert, können Ihnen Nachteile entstehen, wenn Ihr Vorgesetzter Sie beispielsweise bei der Aufgabenverteilung ausnutzt oder Sie bei Weiterbildungsmöglichkeiten ignoriert, um Kontakt zur beruflichen Weiterentwicklung aufzunehmen

So erfahren Sie schon im Vorfeld, ob Ihr Vorgesetzter Ihren Berufswunsch unterstützt

Bei einer internen Bewerbung wird sich Ihr Vorgesetzter nicht wundern, wenn er davon erfährt

Das Anschreiben für eine interne Bewerbung

Auch wenn eine interne Bewerbung möglicherweise formloser ablaufen könnte, sollten Sie beim Inhalt Ihrer Bewerbungsunterlagen keine Kompromisse eingehen

Auf die äußere Form muss man natürlich trotzdem achten

Und es reicht auch nicht, im Anschreiben einfach nur sein Interesse zu bekunden

Ihre Motivation und Ihre Leistung müssen sich im gesamten Prozess des internen Bewerbungsverfahrens bemerkbar machen: Es beginnt mit dem Anschreiben, dem tabellarischen Lebenslauf und weiteren Bewerbungsunterlagen, setzt sich über ein internes Auswahlverfahren fort und endet mit der Vertragsunterzeichnung, das heißt ein neuer Anfang für dich

Konzentrieren Sie sich in Ihrem Anschreiben für eine interne Bewerbung auf die Anforderungen und Aufgaben, die es in Zukunft zu meistern gilt

Es ist nicht erforderlich, Ihren Lebenslauf im Anschreiben ausführlich wiederzugeben oder negativ über Ihren derzeitigen Aufgabenbereich zu schreiben, weil er Sie beispielsweise nicht erfüllt

Stattdessen argumentieren Sie mit welchen Qualifikationen, Fachkenntnissen, Stärken und Berufserfahrungen Sie an den potentiellen Aufgaben arbeiten und die Anforderungen erfüllen können

Mit diesen allgemeinen Formulierungen brauchen Sie in Ihrem Anschreiben nicht zu schreiben, dass Sie eine neue Herausforderung suchen und den Arbeitgeber bereits gut kennen, denn das gilt für alle internen Bewerber

Muster für eine interne Bewerbung

„Sehr geehrte Frau Müller, seit nunmehr fünf Jahren arbeite ich erfolgreich für unsere Unternehmensgruppe in Berlin

Als Mitarbeiterin im Kundenauftragsmanagement bin ich für die umfassende Betreuung der XYZ-Kunden weltweit verantwortlich

Nun möchte ich übernehmen einen verantwortungsvolleren Aufgabenbereich und trage mit meinen Führungsqualitäten zum Erfolg der ABC-Abteilung bei.Aufgrund meiner hervorragenden Englischkenntnisse kann ich Geschäftskorrespondenz professionell und fehlerfrei gestalten.Neben der sicheren Bearbeitung von Angeboten und Aufträgen in SAP kümmere ich mich um die Planung und Disposition der erklärungsbedürftigen Produkte, überwache Termine in der Logistikkette für meine Kunden und gebe – in Zusammenarbeit mit der Transportabteilung – Auskunft über den Lieferstatus gehören die Auswertung und Analyse von Bestandsdaten und die Bestellung von Komponenten „Der Kunde ist König!“ ist für mich keine Floskel, sondern eine Arbeitseinstellung mit dem gelösten Problem, der beantworteten Frage oder der ausführlichen Beratung zufrieden sein! Dabei helfen mir Kompetenz, Servicebewusstsein, Teamfähigkeit und Empathie.

Nach Abschluss unseres internen Führungsseminars übernahm ich die Position des Teamleiters auf Vertretungsbasis

Das fachliche Spektrum und die erweiterten Aufgaben der Position als Teamleiter sprechen mich sehr an

Meine jetzige Betreuerin, Frau Schulze, unterstützt meinen Wunsch nach beruflicher Weiterentwicklung sehr

Gerne erteile ich Ihnen – ebenso wie Dr

Bauer – weitere Auskünfte zu meinem Leistungsprofil

Mit meinen vielfältigen Sprachkenntnissen und meiner internationalen Berufserfahrung werde ich schnell zu einem kompetenten Ansprechpartner für die Kunden in Ihrer Abteilung

Gerne überzeuge ich Sie in einem Vorstellungsgespräch von meinen Fähigkeiten – gerne auch auf Englisch oder Spanisch

Vereinbaren Sie noch heute einen Termin unter meiner internen Firmenrufnummer 45678

Ich freue mich auf Ihren Anruf

Mit freundlichen Grüßen”

Bewerbung auf eine interne Stellenausschreibung als externe Person

Selbstverständlich können Sie sich auch als externe Person auf eine interne Stellenausschreibung bewerben, sofern Sie über die entsprechenden Informationen verfügen

Grundsätzlich werden interne Bewerber gegenüber externen Bewerbern bevorzugt, jedoch besteht offensichtlich aktueller Personalbedarf, den insbesondere Sie mit Ihrem Leistungsspektrum decken könnten

Ihre Bewerbung erreicht dann den Arbeitgeber als eine Art Initiativbewerbung

Eine externe Bewerbung auf ein internes Stellenangebot ist eine sinnvolle Ergänzung Ihrer Bewerbungsstrategie, um mit interessanten Arbeitgebern in Kontakt zu treten

Es ist möglich, dass Sie auf die angebotene interne Stelle keine Chance bekommen; der Arbeitgeber findet Ihre Bewerbungsunterlagen so interessant, dass er Ihnen vergleichbare Stellenausschreibungen anbietet

Oder es wird mangels geeigneter interner Bewerber eine externe Stellenausschreibung erstellt: Dann wäre eine externe Bewerbung genau das Richtige

Um sich überhaupt auf interne Stellenausschreibungen bewerben zu können, benötigen Sie interne Kontakte zum Arbeitgeber

Wenn Sie als Arbeitssuchender Verwandte, Bekannte oder Freunde treffen, dann sollten Sie beim Smalltalk auch kurz auf die berufliche Situation des anderen eingehen

So erhalten Sie Informationen über die allgemeine Situation des Arbeitgebers, über die Einstellungspraxis und ggf

über interne Stellenausschreibungen

Sofern nicht ausdrücklich von Ihrem Ansprechpartner gewünscht, sollten Sie in Ihrem Anschreiben nicht ausdrücklich auf diesen Ansprechpartner hinweisen

Ihre Bewerbung ist einfach eine Initiativbewerbung zum richtigen Zeitpunkt.

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Externe Personalbeschaffung

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 Update  BWL-Grundlagen: Vorteile externer Personalbeschaffung
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Externe Personalbeschaffung | Definition, Beispiele, Vor … Aktualisiert

Die externe Personalbeschaffung ist ein ausführlicher Prozess. Verschiedene Aktivitäten wie Stellenausschreibung, Sammlung von Bewerbungen, Prüfung der Bewerbungsunterlagen, Auswahlverfahren usw. müssen durchgeführt werden, bevor der Bewerber bzw. die Bewerberin eingestellt werden kann. ‍

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Externe Rekrutierung | Definition, Beispiele, Vor- & Nachteile

Unternehmen stehen oft vor der Herausforderung, außerhalb ihres Talentpools geeignete Kandidaten für ihre Positionen zu finden

HR-Manager haben zwei Möglichkeiten: interne und/oder externe Rekrutierung

Damit ein Unternehmen erfolgreich extern rekrutieren kann, geht der Prozess der externen Rekrutierung voraus

Dieser Artikel zeigt Ihnen, was sich genau hinter dem Begriff externe Personalbeschaffung verbirgt und geht auf wichtige Vor- und Nachteile ein

Außerdem werden konkrete Möglichkeiten und Beispiele aufgezeigt.

Definition – Was genau ist externe Rekrutierung?

Bei der externen Rekrutierung suchen Unternehmen nach Kandidaten außerhalb des eigenen Unternehmens

Mitarbeiter, die derzeit nicht im eigenen Unternehmen beschäftigt sind, werden bewusst berücksichtigt

7 Vorteile der externen Rekrutierung

1

Erwerb neuer Fähigkeiten und Perspektiven

Die externe Rekrutierung schafft die Möglichkeit, neue Talente zu finden und anzuziehen

Diese Talente bringen neue Fähigkeiten, Erfahrungen, Perspektiven und Geschäftsideen mit, die Ihr Unternehmen auf die nächste Stufe bringen können

2

Größerer Pool geeigneter Kandidaten

Der Prozess der externen Rekrutierung zieht eine Vielzahl von Bewerbern mit unterschiedlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten an und erhöht so Ihre Chancen, möglichst viele geeignete Kandidaten zu finden.

3

Höhere Qualität des Bewerberpools

Eine effektive externe Rekrutierungskampagne ermöglicht es Unternehmen, qualifizierte Kandidaten zu finden

Wenn der externe Rekrutierungsprozess über die richtigen Kanäle initiiert und mit einem Bewerber-Tracking-System automatisiert wird, erweitert er Ihre Reichweite, zieht die richtigen Kandidaten an, bindet sie und macht es viel einfacher, sie an Bord zu bringen.

4

Neue Geschäftserkenntnisse

Die externe Einstellung zieht eine Vielzahl von Bewerbungen von Kandidaten mit unterschiedlichem beruflichen Hintergrund an – vielleicht sogar von direkten Wettbewerbern

So haben Sie erweiterten Zugriff auf wertvolles Wissen

Indem Sie diese Kandidaten einstellen, erhalten Sie Einblicke in neue und innovative Geschäftspraktiken und entdecken andere wertvolle Aspekte der Unternehmen Ihrer Konkurrenten.

5

Vielfalt am Arbeitsplatz

Vielfalt am Arbeitsplatz ist ein wichtiger Aspekt in der modernen Arbeitswelt

Eine vielfältigere Belegschaft bedeutet, dass Unternehmen Zugang zu einem größeren Pool an Einstellungen, Perspektiven und Hintergründen haben, die ihre tägliche Arbeit verbessern können

Indem Sie Kandidaten mit unterschiedlichem Hintergrund einstellen, bringen Sie mehr wertvolle Vielfalt in die Belegschaft

Die externe Rekrutierung erhöht die Chance, mehr unterschiedliche Kandidaten zu erreichen und letztendlich einzustellen.

6

Erfolg mit konkreten Kandidatenprofilen

Die Suche außerhalb Ihres Unternehmens kann es Ihnen ermöglichen, einen Kandidaten zu finden, der über sehr spezifische Fähigkeiten und Erfahrungen verfügt, die in Ihrem Unternehmen nicht zu finden sind

Wenn Sie sich nur auf interne Bewerber beschränken, kommen Sie möglicherweise nicht umhin, in Weiterbildungen zu investieren, die oft zu viel Zeit und Geld kosten

Die externe Rekrutierung ermöglicht es Ihnen, Ihre Suche auf Bewerber zu konzentrieren, die bereits mehr als nur die für die Position erforderliche spezifische Ausbildung und Erfahrung haben.

7

Autorität aufbauen und erhalten

Es kann für aktuelle Mitarbeiter eine Herausforderung sein, einen ihrer Kollegen als Autoritätsperson zu sehen, nachdem sie auf derselben Ebene gearbeitet haben

Die Einstellung einer unternehmensexternen Führungskraft kann somit zu einer höheren Akzeptanz führen, als dies bei einem internen Kandidaten der Fall wäre.

5 Nachteile externer Rekrutierung

1

Zusätzliche Kosten

Die externe Rekrutierung ist in der Regel teurer als die interne Rekrutierung

Unternehmen können für Bewerber, die weit entfernt wohnen, für einen Personalvermittlungsdienst, Mitgliedschaften auf Jobbörsen und Reisen bezahlen

Darüber hinaus verbringt die Personalabteilung Ihres Unternehmens bei der Einstellung neuer Mitarbeiter mehr Zeit mit Rekrutierung, Vorstellungsgesprächen und Papierkram

Es gibt jedoch Möglichkeiten, die Kosten für die externe Rekrutierung zu senken:

Mit modernen Sourcing-as-a-Service-Lösungen wie FiveTeams, die sogar eine Geld-zurück-Garantie anbieten, falls kein Kandidat eingestellt wird

Die sogar eine Geld-zurück-Garantie anbieten, falls kein Kandidat eingestellt wird

Automatisieren Sie Einstellungsaufgaben mit dem Scannen von Lebensläufen und anderen Screening-Techniken

Lassen Sie Bewerber vor dem Vorstellungsgespräch Persönlichkeitstests durchführen, um eine gute Passung zur Unternehmenskultur zu finden

Interviews mit zukünftigen Kollegen, um tiefere Einblicke in die Kandidaten zu gewinnen

2

Möglichkeit der Nichtübereinstimmung

Neue Mitarbeiter sind möglicherweise nicht in der Lage, sich an ihre neue Arbeitsumgebung anzupassen und mit ihren neuen Teammitgliedern das Eis zu brechen

Wenn die externen Rekrutierungskanäle keine Person einstellen, die zur Unternehmenskultur passt, verlassen die neuen Mitarbeiter häufig den Job und müssen ersetzt werden.

3

Auswirkungen auf die Moral

Wenn Ihr Unternehmen externe Mitarbeiter einstellt, kann dies die Arbeitsmoral der Mitarbeiter beeinträchtigen, insbesondere wenn sie erwarten, innerhalb des Unternehmens voranzukommen

Die Einstellung externer Mitarbeiter kann sich wie eine verpasste Gelegenheit anfühlen

Um die Bedenken der Mitarbeiter zu zerstreuen, ist es wichtig, die Gründe des Unternehmens für externe Einstellungen zu diskutieren und transparent zu kommunizieren.

4

Inhärentes Risiko

Der externe Rekrutierungsprozess kann Bewerber anziehen, die nicht perfekt auf die offene Stelle passen

Da die meisten Bewerber dem Personaler völlig fremd sind, ist das Risiko, einen ungeeigneten Bewerber an Bord zu holen, nicht ganz auszuschließen.

5

Detaillierterer Prozess

Die externe Rekrutierung ist ein langwieriger Prozess

Bevor der Bewerber eingestellt werden kann, müssen verschiedene Aktivitäten wie Stellenausschreibung, Sammlung von Bewerbungen, Sichtung der Bewerbungsunterlagen, Auswahlverfahren usw

durchgeführt werden.

7 Wege und Beispiele der externen Rekrutierung

Nicht alle Positionen können mit der gleichen Strategie besetzt werden

Gehen Sie daher bestimmte Stellenangebote gesondert an

Sie können feststellen, dass eine Führungsposition tendenziell mehr Aufwand bedeutet als eine Einstiegsposition

Im Folgenden zeigen wir Ihnen konkrete Möglichkeiten der externen Personalrekrutierung auf

1

Zeitungen und andere Offline-Kanäle

Die Online-Rekrutierung wird immer beliebter, aber das bedeutet nicht, dass Offline-Methoden obsolet sind

Es könnte argumentiert werden, dass, wenn Sie beispielsweise versuchen, jemanden vor Ort einzustellen, die Rekrutierung durch Zeitungen die effektivste Methode ist

Es kann auch zielgerichteter sein, da es Ihnen ermöglicht, auf verschiedene Nischen abzuzielen und ein bestimmtes Publikum zu erreichen

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Es ist auch eine formellere Rekrutierungsmethode, die Sie vielleicht in Betracht ziehen sollten, wenn Sie leitende Positionen besetzen möchten

2

FiveTeams – ein anonymer Stellenmarkt zum Abwerben von Talenten

Auf FiveTeams können Sie unbegrenzte Kampagnen durchführen, um passive Talente abzuwerben und Talente zu öffnen

Es ist keine Provision von 20-35 % pro Anmietung erforderlich

Unternehmen zahlen nur eine geringe monatliche Gebühr und können unbegrenzt externe Rekrutierungskampagnen durchführen.

3

Jobbörsen und Jobportale

Jobbörsen sind wohl die bekannteste Methode der externen Rekrutierung, da sie es Personalvermittlern ermöglichen, ein breiteres Publikum zu erreichen

Viele Millennials neigen dazu, ihre Jobsuche über Jobbörsen zu erledigen

Wenn Sie also jüngere Talente ansprechen möchten, sollten Sie dies in Betracht ziehen

Viele Jobbörsen verfügen mittlerweile auch über Lebenslaufdatenbanken, mit denen Sie Kandidatenprofile nach von Ihnen gewählten Kriterien filtern können.

4

Soziale Medien

Fast jeder nutzt irgendeine Form von Social Media, daher ist es sinnvoll, Jobs auch auf Facebook oder Instagram zu veröffentlichen

Neben der Veröffentlichung von Stellenangeboten auf Unternehmenskonten ist es auch wichtig, gesponserte Posts in Ihre Kampagne aufzunehmen, um passive Kandidaten anzusprechen und talentierte Fachkräfte abzuwerben.

5

Jobmessen

Obwohl sie an Popularität verloren haben, helfen sie Personalvermittlern weiterhin, Zugang zu einer großen Anzahl von Bewerbern zu erhalten, insbesondere zu denen mit Hochschulabschluss

Der Vorteil dieser Messen ist auch, dass man die Bewerber persönlich kennen lernen und mit ihnen ins Gespräch kommen kann, anstatt nur ihre Lebensläufe zu lesen

Angesichts der Bedeutung der Körpersprache ist dies eine großartige Möglichkeit, sich einen ersten Eindruck von einer Person zu verschaffen

6

Headhunter & Personalberatungen

Headhunter und Personalbeschaffungsfirmen schneiden weiterhin gut ab, wenn es darum geht, Talente zu finden, weil sie sich darauf konzentrieren, ihre Kunden mit den am besten geeigneten Kandidaten zusammenzubringen

Wenn Sie den Rekrutierungsprozess übernehmen, kann es für Sie als Personalvermittler weniger zeitaufwändig sein

Aufgrund der Kenntnisse externer Personalberater über den Arbeitsmarkt können diese Ihnen auch bei weiteren Details helfen, z

B

die Art und Höhe des Gehalts- und Leistungspakets, das Sie anbieten sollten

Der Nachteil sind jedoch die hohen Kosten, die in der Regel bei 20-35% eines Jahresbruttogehaltes liegen.

7

Veranstaltungen

Neben Jobmessen gibt es viele weitere Veranstaltungen, auf denen Sie potenzielle Bewerber kennenlernen können

Von Networking-Events bis hin zu Veranstaltungen, an denen Ihre Zielgruppe teilnehmen könnte (z

B

Seminare und Konferenzen), haben Sie die Möglichkeit, einige wirklich talentierte Talente zu treffen und gleichzeitig Ihr Profil zu schärfen, indem Sie bei branchenbezogenen Veranstaltungen vor Ort sind

Fazit

Abhängig von der Größe Ihres Unternehmens – und wie oft Sie Positionen besetzen müssen – sollten Sie eine gesunde Kombination aus internen und externen Rekrutierungsstrategien in Erwägung ziehen

Zusammen können sie dazu beitragen, dass Sie für jede Stelle den besten Kandidaten oder Bewerber finden.

Denken Sie daran, dass die externe Rekrutierung auch ein Kompromiss zwischen den oben beschriebenen Vor- und Nachteilen ist, die individuell bewertet werden sollten.

Interne \u0026 externe Personalbeschaffung – einfach erklärt! Update New

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Wir schauen auf die Wege, Vor-, Nachteil der internen und externen Personalbeschaffung.

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Personalbeschaffung – Wikipedia Neueste

Externe Personalbeschaffung. Als externe Personalbeschaffung wird eine Stellenausschreibung bzw. Mitarbeitersuche außerhalb des Unternehmens bezeichnet. Dabei lassen sich passive (oder mittelbare) und aktive (oder unmittelbare) Personalbeschaffung unterscheiden:

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Die Rekrutierung (Recruitment, Recruiting) ist Teil des Personalmanagements und befasst sich mit der Deckung eines zuvor definierten Personalbedarfs.[1] Ihre grundlegende Aufgabe ist es, dem Unternehmen bedarfsgerecht und kostengünstig potenziell qualifizierte Arbeitskräfte zur Verfügung zu stellen.[2] Vor der Personalrekrutierung wird der Personalbedarf in der gewünschten Anzahl, zum gewünschten Zeitpunkt am gewünschten Ort und – besonders wichtig – mit der erforderlichen Qualifikation ermittelt

Der Personalbedarf eines Unternehmens lässt sich somit anhand der folgenden vier Dimensionen spezifizieren: Quantitative Dimension: Wie viele Mitarbeiter werden benötigt? Qualitative Dimension: Welche Qualifikationen müssen potenzielle Mitarbeiter mitbringen? Zeitdimension: Wann werden die Mitarbeiter benötigt? Räumliche Dimension: Wo werden die Mitarbeiter benötigt?[3]

Kurzformel: M.A.Z.O

Richtiger Mitarbeiter, richtige Nummer, richtige Zeit, richtiger Ort

Zur Berechnung des quantitativen Personalbedarfs werden die vorhandenen Kapazitäten mit dem konkreten Bedarf nach der Kennzahlenmethode oder der Stellenplanmethode verglichen

Schließlich dient die Stellenbeschreibung als qualitative Beschreibung des Bedarfs

Die Beschaffungsalternativen sind interne und externe Rekrutierung.[4]

Interne Rekrutierung [ Bearbeiten | Quelle bearbeiten ]

Interne Rekrutierung ist die Rekrutierung von Personal innerhalb des Unternehmens

Methoden der internen Rekrutierung sind:

Personalentwicklung (Mitarbeiter werden gezielt geschult und auf die jeweiligen Aufgaben vorbereitet, ggf

in einem Coaching)

Transfer oder Inplacement (Mitarbeiter werden bei entsprechender Qualifikation auf eine andere Stelle versetzt)

Interne Stellenausschreibung (Mitarbeiter werden eingeladen, sich auf die offenen Stellen zu bewerben)

Mitarbeiterempfehlungen (Mitarbeiter empfehlen passende Kontakte aus dem eigenen Netzwerk)

Es ist in drei Abschnitte unterteilt:

a) Bedarfserfüllung ohne Personalbewegung führt regelmäßig zu einer erhöhten Arbeitsbelastung:

Regelung von Überstunden

Strukturelle Anpassungen (Aufbauorganisation) und Ablaufregelungen (Ablauforganisation)

Umsetzung größerer Rationalisierungsmaßnahmen

Personalentwicklung für einen Stelleninhaber

b) Bedarfserfüllung mit Personalwechsel führt regelmäßig zu einer Stellenbesetzung:

Jobbereicherung und Joberweiterung durch interne Ausschreibungen

Personalentwicklung mit Beförderung

Job-Clearing (Job-Reorganisation)

c) Aktive Rekrutierung innerhalb des Unternehmens (ggf

innerhalb des Konzerns): Es nutzt je nach Bedarf verschiedene interne Medien (Unternehmenszeitschrift, Intranet, interne Jobbörsen), um Bewerber für eine definierte Stelle gezielt anzusprechen

Als Auskunftsstelle oder Vermittler können hier die Personaldienstleistungsverantwortlichen im Unternehmen (Human Resources) fungieren: Angebote in Jobbörsen und Jobbörsen

Stellenausschreibung durch Anzeigen (Intranet, Mitarbeiterzeitschrift oder Hauszeitung)

Eröffnen Sie Aufstiegschancen für Ihre eigenen Mitarbeiter

stärkere Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen

geringere Anschaffungskosten

gute Qualifikationskenntnisse

Einhaltung des betrieblichen Lohnniveaus, da sich der Mitarbeiter am betrieblichen Lohnniveau orientiert

schnellere Einstellungsmöglichkeiten

Angebote für Nachwuchskräfte sind kostenlos

Mitarbeitermotivation

weniger Trainingszeit

gezielte Fördermöglichkeit

transparente Personalpolitik

Das Firmenimage verbessert sich

weniger Auswahl z.B

B

bei der Auswahl von Mitarbeitern

Enttäuschung durch Kollegen, insbesondere bei Beförderungen in Führungspositionen, ggf

auch Anspannung und Rivalität (Neid oder Demotivation)

zu starke kollegiale Bindungen (sachliche Entscheidungen werden „kumpelhaft“)

Verdrängung löst das Bedürfnis nicht quantitativ; Interne Rekrutierung zieht in der Regel externe Rekrutierung nach sich

auch diese Methode bringt kaum neue Mitarbeiter ins Unternehmen

Förderung der sogenannten „Betriebsblindheit“, Fehler bleiben unentdeckt

sinkende Mitarbeiteraktivität durch “Förderautomatisierung”

Externe Rekrutierung [ Bearbeiten | Quelle bearbeiten ]

Unter externer Rekrutierung versteht man eine Stellenausschreibung oder Mitarbeitersuche außerhalb des Unternehmens

Es kann zwischen passiver (oder indirekter) und aktiver (oder direkter) Personalbeschaffung unterschieden werden: a) Die passive Personalbeschaffung erfolgt durch die Bearbeitung und Archivierung eingehender Initiativ- oder Initiativbewerbungen

Im Rahmen der passiven Rekrutierung dient Werbung lediglich dazu, das Ansehen des Unternehmens als Arbeitgeber zu verbessern (sog

Employer Branding), um es für qualifizierte Bewerber interessanter zu machen und zu Initiativbewerbungen anzuregen

Eine konkrete Veröffentlichung des Personalbedarfs erfolgt nicht

Im Falle einer notwendigen Nachbesetzung werden zunächst die Bewerber aus dem Pool herangezogen und zur Auswahl gestellt

Weitere Möglichkeiten ergeben sich durch die Nutzung vorhandener Bewerberdatenbanken, z.B

über das Internet, die Agentur für Arbeitsvermittlung und Arbeitnehmerüberlassung oder Zeitarbeit

b) Active Recruitment nutzt je nach Bedarf verschiedene Medien, um Bewerber gezielt für eine definierte Position oder für einen Karrierepfad anzusprechen

Neben zielgerichteter Werbung kommen interaktive Medien (Homepage) und Firmenpräsentationen in Frage

Darüber hinaus können Vermittler eingeschaltet werden:

Angebote in Jobbörsen und Jobbörsen

Nutzung der Recruiter-Funktionen und Sympathiewerbung in den neuen sozialen Medien

Beauftragung von Recruitern, Personalberatungen (Direct Search) oder einer staatlichen Organisation wie dem örtlichen Arbeitgeberservice der Bundesagentur für Arbeit in Deutschland

Stellenausschreibungen (Internet, Zeitung, Radio)

Informationsveranstaltungen an Bildungseinrichtungen und (Fach-)Universitäten

Firmenkontaktmessen an (Fach-)Hochschulen

Recruiting-Events, Hochschulmarketing vorrangig zur Rekrutierung von Berufseinsteigern nach dem Studium (College-Recruiting)

Biete Praktika an und zeige Unentschlossenen die internen Möglichkeiten auf

große Auswahl

Reduzierung der Betriebsblindheit

Vergleichsmöglichkeiten der Qualifikationen interner und externer Mitarbeiter

geringe Einarbeitungskosten (die Auswahl zukünftiger Mitarbeiter ist auf die ausgeschriebene Stelle abgestimmt)

Vermeidung des Kettenreaktionseffekts (Besetzung der vakanten Stelle im Unternehmen)

Neue Impulse ins Unternehmen einbringen

Relativ höhere Beschaffungskosten durch Auswahl und Vergleich bzw

Einbindung von Dienstleistern

Das Risiko, die falsche Person zu finden, ist höher als bei der internen Rekrutierung

Bei der Integration neuer Mitarbeiter kann es zu Schwierigkeiten kommen

Die Gehälter für Neueinsteiger sind oft höher als die für interne Kandidaten

Mögliche Demotivation qualifizierter interner Mitarbeiter

Einstellungsverfahren [ bearbeiten | Quelle bearbeiten ]

Bewerber richtig einzuschätzen und bei der Rekrutierung von Mitarbeitern treffsicher auszuwählen, gehört zu den schwierigsten Aufgaben im Personalwesen

Am Anfang dieses komplexen Weges steht die Stellenbeschreibung

→ Hauptartikel: Stellenbeschreibung

Eine Stellenbeschreibung ist die verbindliche und standardisierte Vorgabe der Eingliederung einer Stelle in die Organisationsstruktur

Hier werden Ihre Ziele, Aufgaben und Kompetenzen sowie Ihre wichtigsten Beziehungen zu anderen Positionen erfasst

Sie sollte kurz und eindeutig sein und regelmäßig überprüft werden.

In einer Stellenbeschreibung werden das Ziel der Stelle, die Aufgaben und die Fähigkeiten des Stelleninhabers genau beschrieben

Ziele der Stellenbeschreibung sind Transparenz, Verbesserung der Organisationsstrukturen und Erleichterung der Kontrolle und Beurteilung

Vermeidung von Missverständnissen

Kompetenzschwierigkeiten vorbeugen

Unter- und Vorgesetzte sind bekannt

Reibungslose Einarbeitung neuer Mitarbeiter

Fixierung auf die beschriebenen Tätigkeiten → Motivation lässt nach

Zeit- und organisationsintensiv

Regelmäßige Überarbeitung notwendig

Zum anderen gibt es die Stellenbeschreibung, die eine schriftliche Beschreibung der an einem Arbeitsplatz auszuübenden Tätigkeiten enthält

Eine Stellenbeschreibung ist eine systematische, klare und möglichst objektive Beschreibung der aktuellen Situation

Es zeigt, was der Stelleninhaber tut, wie es gemacht wird und warum es eine Stelle gibt

Durch die Beantwortung der Fragen

WHO?

Wie?

Was?

Für welchen Zweck?

Mit welcher Verantwortung? erhält man Informationen über die wesentlichen Aufgabenbereiche des Arbeitsplatzes, charakterisiert das organisatorische Umfeld und hebt die wichtigsten Hauptaufgaben hervor

Unter einer Stellenbeschreibung versteht man somit eine schriftliche Zielsetzung einer Stelle oder eines Arbeitsplatzes mit den jeweiligen Aufgaben, Kompetenzen, Verantwortlichkeiten, die Beziehungen zu anderen Stellen und die Anforderungen an den Stelleninhaber

Das Anforderungsprofil ergibt sich aus der Stellenbeschreibung und der Stellenbeschreibung

→ Hauptartikel: Anforderungsprofil

Das Anforderungsprofil ist die Beschreibung erforderlicher oder gewünschter Eigenschaften (Fähigkeiten, Merkmale)

Aus dem Anforderungsprofil muss klar hervorgehen, welche Qualifikationen, Fähigkeiten und Erfahrungen für die ausgeschriebene Stelle erforderlich sind

Es ist eine tabellarische Aufstellung bestimmter betrieblicher Anforderungen an Bewerber, Auszubildende[5] oder Beschäftigte im Hinblick auf bestimmte Tätigkeiten

In dieser Tabelle kann die Bedeutung jedes einzelnen Anforderungsmerkmals für das Unternehmen und bestimmte Tätigkeiten gewichtet werden

An dieser Stelle sind die notwendigen Vorarbeiten zur Erstellung einer Stellenanzeige erledigt

→ Hauptartikel: Stellenanzeige

Eine Stellenausschreibung (auch Stellenbeschreibung) enthält die Anforderungen an eine neu zu besetzende Stelle in einem Unternehmen

Es kann intern (intern) oder extern (extern) sein

Die Stellenausschreibung enthält weniger detaillierte Elemente als eine Stellenbeschreibung

Der Fokus des Füllbildes liegt eher im Bereich der sozialen und fachlichen Kompetenzanforderungen sowie der groben Arbeitsziele

B

per Rundschreiben angekündigt

Das bedeutet, dass sich Mitarbeiter auf eine andere Stelle im Unternehmen bewerben können

Der interne Bewerber muss nicht bevorzugt werden, wobei nach gängiger Praxis interne Bewerber gegenüber externen Bewerbern mit vergleichbarer Qualifikation bevorzugt werden

Gleichzeitig können durchaus externe Rekrutierungsmaßnahmen ergriffen werden

Informationen, die den Bewerbern zur Verfügung gestellt werden sollen, sind die Stellenbezeichnung, eine kurze Beschreibung der Tätigkeit, die Zugehörigkeit zum Fachbereich, die Branche/Gruppe, die Arbeitszeiten, die geforderten Qualifikationen, die geplante Vergütung und der vorgesehene Einsatzort

Beispiel

Bis in die 1990er Jahre war das wichtigste Medium für Stellenanzeigen die Tageszeitung

Im Gegensatz zu den Stellenangeboten für Führungskräfte, die in einigen überregionalen Tageszeitungen und in Verbandszeitschriften zu finden sind, erscheinen die meisten Stellenanzeigen in der Lokalpresse

Mit der Verbreitung des Internets werden immer mehr Stellen auch online ausgeschrieben (E-Recruiting).[6] Der Vorteil von Online-Stellenanzeigen ist, dass sich Bewerber viel schneller und übersichtlicher über offene Stellen informieren und sich darauf bewerben können

Für Unternehmen hingegen besteht der Vorteil darin, dass Online-Stellenanzeigen deutlich günstiger sind und über einen längeren Zeitraum laufen

→ Hauptartikel: Anwendung

Das Unternehmen erhält Bewerbungen auf die Stellenausschreibung

Eine Bewerbungsmappe besteht aus Anschreiben, Lebenslauf mit Bewerbungsfoto, Arbeitszeugnissen und Schulzeugnissen bzw

Abschlüssen etc

Die eingegangenen Bewerbungsunterlagen werden nach den im Anforderungsprofil gesetzten Schwerpunkten, Wunsch- und Pflichtkriterien sowie gesichtet ideale Voraussetzungen und können durch die beigefügten Zeugnisse bestätigt oder ausgeschlossen werden

Die meisten Unternehmen haben eigene Klassifizierungskriterien, nach denen die Dokumente bewertet werden

Darüber hinaus sind der optische Eindruck, die Vollständigkeit der Bewerbungsunterlagen[7] und des Anschreibens ausschlaggebend für die Entscheidung, den Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen

Das Anschreiben spiegelt im äußeren Erscheinungsbild wider, ob es sich um eine individuelle oder standardisierte Antwort handelt

Gezielte Formulierungen und Erklärungen in Reaktion auf die Stellenausschreibung geben Aufschluss über die Seriosität und Individualität des Bewerbers

Natürlich ist nicht ganz klar, ob der Bewerber das Anschreiben selbst geschrieben und erstellt hat

Das Anschreiben kann durch die Beantwortung folgender Fragen analysiert werden: Persönliche Rede?

Gezieltes Gespräch mit dem Unternehmen?

Gezielte Auseinandersetzung mit der Arbeit?

Motivation klar erkennbar?

Wird die aktuelle Beschäftigung erwähnt? Sprache klar und verständlich?

Ist der Grund der Bewerbung glaubhaft und nachvollziehbar? Mögliches Eintrittsdatum genannt? Wurde Zeit und Mühe in die Bewerbung investiert? Ist das Anschreiben logisch aufgebaut? Grundsätzlich sollte sich der Inhalt des Anschreibens am AIDA-Modell orientieren

„AIDA“ steht für Attention, Interest, Desire, Action

Der potenzielle Bewerber sollte zunächst versuchen, die Aufmerksamkeit der anderen Person zu erregen (Aufmerksamkeit)

Eine einwandfreie Bewerbung ist dafür unabdingbar

Das Interesse des potentiellen Arbeitgebers soll geweckt werden

Dies geschieht i

d.h

durch eine interessante Beschreibung Ihrer Person und Ihres bisherigen Werdegangs sowie einer schlüssigen Beschreibung der Motivation, die zur Bewerbung geführt hat

Durch die tadellose und interessante Darstellung der eigenen Person soll beim Gegenüber der Wunsch geweckt werden, mehr über den Bewerber zu erfahren (Wunsch)

Der Stelleninserent soll dazu bewegt werden, aktiv auf den Bewerber zuzugehen, um ihn einer näheren Prüfung zu unterziehen (Aktion)

Dies kann z

B

in Form eines Vorstellungsgesprächs oder mit Hilfe von Assessment Centern.

→ Hauptartikel: Vorstellungsgespräch

Nach dem Auswahlverfahren lädt das Unternehmen die ausgewählten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch ein.[8] Dazu kann ein Einstellungstest ähnlich einem IQ-Test durchgeführt werden

Nicht selten werden dem Bewerber aber auch abstrakte Aufgaben übertragen, wie beispielsweise das Durchspielen einer Verkaufssituation oder ähnliches

Das Vorstellungsgespräch dient grundsätzlich dazu, sich einen persönlichen Eindruck vom Interessenten zu verschaffen

Der persönliche Eindruck sagt meist mehr als jede schriftliche Bewerbung

Während des Vorstellungsgesprächs unterliegt der Bewerber einer Wahrheitspflicht, die im Folgenden kurz erläutert wird: Berufsausbildung: Fragen dazu muss der Mitarbeiter umfassend beantworten

Er muss auch Angaben zu seinen früheren Arbeitgebern machen

Straftaten: Der Mitarbeiter muss Angaben zu Vorstrafen machen, sofern diese einschlägig sind

Über laufende Ermittlungen darf er jedoch schweigen, auch wenn diese relevant sind

Krankheit: Ein Mitarbeiter kann bei der Einstellung nach aktuellen Krankheiten gefragt werden, wenn diese für die auszuführende Arbeit relevant sind

Dies ist der Fall, wenn der Bewerber nicht wie ein gesunder Kollege arbeiten kann, sich seine Kollegen anstecken könnten oder in absehbarer Zeit mit einer Arbeitsunfähigkeit zu rechnen ist

Schwerbehinderung: Eine Schwerbehinderung ist auf Antrag immer dann zu erklären, wenn die Behinderung die künftige Arbeitsleistung beeinträchtigen kann

Wenn der Bewerber lügt, kann der Arbeitgeber den Vertrag kündigen

Um entscheiden zu können, welche der Bewerber eingestellt werden und welche nicht, wird für das jeweilige Auswahlgespräch ein Bewertungsbogen ausgefüllt

Nach allen Vorstellungsgesprächen entscheidet das Unternehmen anhand dieser Formulare, welche Bewerber eingestellt werden

Diese erhalten eine schriftliche Zusage, alle anderen eine schriftliche Absage

Einige Unternehmen lassen die Bewerber jedoch zunächst für einen bestimmten Zeitraum probeweise arbeiten und entscheiden erst dann, ob sie einen Arbeitsvertrag mit dem Bewerber abschließen oder nicht

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Stellenbeschreibung versus Stellenanzeige Update

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Wo liegt der Unterschied und was ist jeweils der Inhalt?

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Wir hatten bereits die höchstmögliche Effizienz erreicht, aber wir mussten innerhalb dieser Prozesse ein überlegenes Qualitätsniveau ohne Fallstricke sicherstellen

Aus diesem Grund haben wir die tragbaren ProGlove-Scanner eingeführt

HARALD GOTTSCHE President & CEO BMW plant San Luis Potosi, Mexiko​ BMW

Die Zusammenarbeit mit ProGlove war großartig, ihre Produkte sind dynamisch, schnell und praktisch

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Interne und externe Personalbeschaffung | Einfach Erklärt New

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In diesem Video erklären wir dir die Unterschiede von interner und externer Personalbeschaffung. Dazu klären wir warum Personalbeschaffung überhaupt notwendig ist und gehen auf die Vor- und auch Nachteile an. Schau dir das Video also auf jeden Fall bis zum Ende.
Wenn der Personalbestand von dem Bedarf an Personal eines Unternehmens abweicht, müssen Veränderungsmaßnahmen getroffen werden. Gründe für Personalveränderungen gibt es permanent, auch ohne Initiative des Arbeitgebers.
In quantitativer Hinsicht: Beispielweise wenn Arbeitnehmer kündigen oder altersbedingt ausscheiden.
In qualitativer Hinsicht: Beispielsweise wenn sich Arbeitnehmer weiterqualifizieren oder Fähigkeiten durch mangelnden Einsatz verlernen.
Um auf diese Ereignisse zu reagieren, gibt es neben der Personalentwicklung und Personalfreisetzung, auch noch die Personalbeschaffung. Diese unterteilt man in interne und externe Personalbeschaffung.
Interne Beschaffungswege: Dazu zählen innerbetriebliche Ausschreibungen, aber auch die Personalentwicklung sowie Versetzungen. Die Vor- und Nachteile siehst du im Video.
Externe Personalbeschaffung: Dazu zählen Stellenanzeigen, das Internet, Hochschulmarketing, Personalberater, Personalleasing und auch die Agentur für Arbeit. Die Vor- und Nachteile siehst du ebenfalls im Video.
Wenn dich auch die Unterschiede zwischen internem und externem Personalmarketing interessieren, dann schaue dir auf jeden Fall dieses Video an:
Die Playlist zum gesamten Bereich HR findest du hier:
https://www.youtube.com/watch?v=eBdLDXsJ7Nc\u0026list=PLMz5O7qQ_GlPw3RrmQfHjRne40qohrVmD
Zeitstempel:
0:00 – Einleitung
0:13 – Intro
0:17 – Warum brauchen wir Personalbeschaffung?
0:52 – Interne Personalbeschaffung
1:55 – Externe Personalbeschaffung
2:33 – Weitere Informationen

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 Update New  Interne und externe Personalbeschaffung | Einfach Erklärt
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Die Abkürzung HR steht für Human Resources und beschreibt die immateriellen Ressourcen wie Wissen und Fähigkeiten, die ein Unternehmen von seinen Mitarbeitern erhält

Die Verwaltung und Koordination dieser Ressourcen obliegt der Personalabteilung bzw

der Personalabteilung

Natürlich gibt es auch für diesen Bereich passende Softwarelösungen: sogenannte HR-Software, auch Personalsoftware, Personalsoftware, Personalverwaltungssoftware oder Personalverwaltungssoftware genannt

Der Zweck solcher HR-Programme besteht darin, Personalverwaltungsprozesse zu vereinfachen und anderweitig zu rationalisieren und für mehr Transparenz zu sorgen

Sie sollen Unternehmen helfen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen

Eine gute HR-Software verbessert die Vernetzung im Unternehmen und ermöglicht eine effizientere Zusammenarbeit

Es vereinfacht viele Prozesse im Personalwesen und spart damit Zeit und Geld

Verschiedene Anbieter buhlen mit zahlreichen HR-Programmen um die Gunst neuer Kunden – allein auf dem deutschsprachigen Markt gibt es rund 250 HR-Softwarelösungen

Das macht es schwierig, sich einen fundierten Überblick zu verschaffen und das bestmögliche Angebot für individuelle Anforderungen zu identifizieren

Wir haben acht beliebte HR-Programme untersucht und verglichen

Dazu gehören Recruitee, Peakon, Personio, Altair Media und mehr

Darauf folgt ein umfassender Ratgeber, der erklärt, was der HR-Software-Markt zu bieten hat und worauf Sie bei der Auswahl eines Angebots achten sollten

Die 4 besten HR-Software im großen Vergleich auf STERN.de

1

Recruitee: Viele Features rund um Recruiting und Bewerbermanagement

Recruitee ist eine beliebte Rekrutierungsplattform, die sich auf Recruiting und Bewerbermanagement spezialisiert hat

Unternehmen können zwischen drei Komplettpaketen wählen:

Starten

Skala

Das Blei

Das Startpaket enthält wichtige Informationen zur Personalbeschaffung und richtet sich an neue, kleine Unternehmen

Die Kandidaten-Pipeline professionalisiert und vereinfacht den Bewerbungsprozess, sodass Sie keine eigenen Tabellen mehr erstellen müssen, um Kandidaten zu verwalten

Zudem können die Kandidatenprofile je nach Status der Bewerbung einfach verschoben werden

Bewerber können über den integrierten Video-Chat kontaktiert werden

Zum Funktionsumfang gehören auch Live-Chat-Unterstützung, eine App und der Zugriff für eine unbegrenzte Anzahl von Benutzern

Die Scale- und Lead-Pakete bauen auf diesen Grundlagen auf und bieten zusätzliche Funktionen, insbesondere im Bereich der Automatisierung

Sie richten sich an größere Unternehmen, denen die Funktionalität von Launch fehlt

Diese Pakete enthalten noch mehr Stellenangebote und Talentpools

Unternehmen, die sich für das Lead-Paket entscheiden, werden von Recruitee individuell beraten, um ein auf das Unternehmen zugeschnittenes Abonnement zu erhalten

Interessenten können zunächst alle drei Versionen kostenlos testen

Zum Funktionsumfang aller Recruitee-Pakete gehört eine eigene Domain für die Karriereseite des Unternehmens

Für die Erstellung der Seite benötigen die Mitarbeiter keine Programmierkenntnisse, denn ein intuitiver Website-Baukasten mit Drag-and-Drop-System ist ebenfalls enthalten

Offene Stellen können automatisch auf der Karriereseite angezeigt werden

Bewerber laden hier ihren Lebenslauf hoch

Über LinkedIn sind auch One-Click-Bewerbungen möglich

Besonderheit Mit Recruitee ist eine besonders große Reichweite bei der Suche nach neuen Mitarbeitern möglich: Unternehmen schalten damit Stellenanzeigen auf bis zu 1.250 Jobbörsen und mehr weltweit

Darüber hinaus können sie ihre Stellenangebote in sozialen Netzwerken veröffentlichen.

Recruitee bietet verschiedene Funktionen, die das Recruiting und das Bewerbermanagement vereinfachen

Beispielsweise können Recruiter mit nur einem Klick Stellenanzeigen schalten

Zahlreiche Filtermöglichkeiten erleichtern die allgemeine Suche nach qualifizierten Mitarbeitern und die Vorauswahl von Bewerbern

Die HR-Lösung erkennt automatisch doppelte Bewerberprofile und führt diese zu einem zusammen

In mehreren Talentpools sammeln Unternehmen aussichtsreiche Bewerber für künftige Stellenangebote und bauen so ein Netzwerk qualifizierter Personen auf

2

softgarden: E-Recruiting mit Bewerberfokus im Sinne von Employer Branding

Volle Konzentration auf eine gute Candidate Experience, die sich in einem positiven Arbeitgeberimage widerspiegeln soll – das ist das Credo der Recruiting- und Bewerbermanagement-Lösung softgarden

Die Software soll Kandidaten in erster Linie dabei helfen, einen möglichst einfachen Bewerbungsprozess zu erleben und schnelles Feedback vom Unternehmen zu erhalten, was dem Unternehmen wiederum mittel- und langfristig einen guten Ruf verschafft

Mittel der Wahl: Bewertungsfunktionen und andere Kontrollen, die stark an Social-Media-Plattformen erinnern

Der Funktionsumfang entspricht voll und ganz dem, was Unternehmen von einer spezialisierten Recruiting- und Bewerbermanagement-Software erwarten können

Auf eine automatische Matching-Funktion verzichten die Entwickler bewusst, um zu verhindern, dass fähige Mitarbeiter durch automatisierte Prozesse durchs Raster fallen

Wer das Haar in der Suppe finden möchte, wird die fehlende Integration einer Telefoniefunktion aus dem Programm bemängeln

Besonderheit softgarden verschafft seinen Nutzern mit den Collaboration-Features auf Basis von Social Media einen wichtigen Vorteil im War for Talents: Alle am Entscheidungsprozess beteiligten Verantwortlichen erhalten gleichzeitig Zugriff auf die Bewerbung und das Gesprächsprotokoll

Die Stimmberechtigten entscheiden über ein Voting-System, welcher Bewerber in die nächste Runde kommt, und teilen ihr Feedback über eine Kommentarfunktion mit Kollegen

Die Abstimmung erfolgt schnell, der Bewerber erhält schneller eine Rückmeldung

Alle fünf Funktionspakete sind für eine unbegrenzte Anzahl von Nutzern ausgelegt und unterscheiden sich in der Anzahl der Stellenanzeigen, die gleichzeitig in der Software aktiviert und verwaltet werden können

Verwirrend ist, dass es immer noch eine Grenze von 300 Mitarbeitern gibt und nur das größte Paket „Enterprise“ für die Bedürfnisse von Unternehmen mit mehr als 300 Mitarbeitern gedacht ist

softgarden passt diese individuell an die Bedürfnisse des Kundenunternehmens an, inklusive individuellem, CI-konformem Design zum individuellen Preis und um ihm einen positiven Ruf als attraktiver Arbeitgeber zu verschaffen; zweitens der Empfehlungsmanager von softgarden, mit dem Mitarbeiter Stellenanzeigen über ihre eigenen Social-Media-Konten verbreiten können; drittens eine einfache mobile App für Stellenanzeigen auf Plakaten, über die sich Kandidaten per QR-Code bewerben können; Viertens Zugang zum softgarden Talent Network, einem Talentpool aus Mitarbeitern und Bewerbern aller softgarden Kundenunternehmen für Active Sourcing

3

Personio: Eine umfassende Komplettlösung inklusive Dokumentenmanagementsystem

Das Münchner Tech-Unternehmen Personio bezeichnet seine HR-Lösung gerne als „Das HR-Betriebssystem“

Tatsächlich handelt es sich hier um eine umfassende HR-Lösung, die neben Funktionen in den Bereichen Bewerbermanagement und Personalverwaltung auch in den mitarbeiterrelevanten Bereichen Arbeitszeiterfassung, Urlaubsantrag, Krankenstand und Mitarbeiterrückmeldungen einige nützliche Tools mitbringt.

Stellenanzeigen sind mit dem mitgelieferten Editor schnell erstellt und per Multiposting in allen ausgewählten Online-Jobbörsen veröffentlicht – bis zu 500 Plattformen sind möglich

Statistik-Tools erfassen den Bewerberrücklauf über jeden Kanal und helfen so der Personalabteilung zukünftig die geeignetsten Veröffentlichungskanäle für jede Anzeige zu ermitteln

Das integrierte CV-Parsing liest die Lebensläufe von Kandidaten automatisch aus

Neue Mitarbeiter können mit der E-Signatur ihren Vertrag sicher und rechtssicher digital unterschreiben

Alle am Bewerbungsprozess beteiligten Mitarbeiter haben Zugriff auf die zentrale Bewerberdatenbank

Dies erleichtert und verkürzt die Kommunikations- und Reaktionszeit

Die einzelnen Schritte der jeweiligen Bewerbervorgänger werden detailliert dargestellt und übersichtlich erfasst

Personio legt Wert auf datenschutzkonforme Prozesse

Die Server von Personio stehen in Deutschland – was für den einen oder anderen interessant sein könnte

Personio speichert zudem, wer wann welche Bewerbungsunterlagen angesehen hat und löscht die Daten automatisch nach Ablauf der gesetzlichen Frist

Die von Personio angebotene On- und Offboarding-Funktion entlastet die Personalabteilung und erleichtert den Ein- und Ausstieg neuer Mitarbeiter für Alumni

Die Mitarbeiter haben über ihren Mitarbeiter-Self-Service-Zugang Zugriff auf ihre eigene Personalakte und können so ihre Stammdaten selbst aktuell halten

Personalverantwortliche profitieren, weil sie Zeit für wertschöpfende Dinge gewinnen

Mit der Software können An- und Abwesenheiten zentral erfasst werden

Auch hier greifen die Mitarbeiter selbst auf die Software zu

Routineaufgaben werden von der Personalabteilung übernommen

Personio ist seit dem 22.09.2020 DATEV Softwarepartner für Personalmanagement

Mit nur einem Klick können Gehaltsdaten direkt aus der digitalen Personalakte ins DATEV Rechenzentrum und wieder zurück gesendet werden

Dies verkürzt den Abrechnungsprozess auf ein Minimum

Mit People Workflow Automation ermöglicht Personio die abteilungsübergreifende Automatisierung von HR-Prozessen

Externe Software kann nahtlos in das System integriert werden

Dadurch laufen HR-Prozesse schneller und effizienter ab

Besonderheit Personio beinhaltet neben typischen Funktionen einer HR-Software auch die eines Dokumenten-Management-Systems: Dank der Cloud können mehrere Personen gleichzeitig relevante Dokumente einsehen und bearbeiten sowie mit wenigen Personen schnell und fehlerfrei neue Dokumente erstellen Klicks mit Vorlagen

Mitarbeiterdokumente und Arbeitsverträge können dank der eSignatur-Software digital rechtsgültig unterschrieben werden

Das Preismodell richtet sich nach der Anzahl der Mitarbeiter im Unternehmen und den Anforderungen des Kunden

Interessenten können alle Tarife vorab unverbindlich für einen Zeitraum von 14 Tagen kostenlos testen

4

Sage Business Cloud People: Eine individuell konfigurierbare HR-Lösung für internationale Unternehmen

Sage Business Cloud People ist eine cloudbasierte HR-Lösung, die sich auf das Personalmanagement konzentriert

Das HR & People System von Sage basiert auf der Salesforce App Cloud und richtet sich an multinationale Unternehmen mit 150 bis 5.000 Mitarbeitern

Wer sich für Sage Business Cloud People interessiert, kann sich telefonisch von einem Sage-Mitarbeiter beraten lassen und erhält ein individuelles Angebot

Je nach Bedarf können einzelne Bereiche oder Features weggelassen oder hinzugefügt werden

Die HR-Software kann somit individuell zusammengestellt werden.

Mit Sage Business Cloud People automatisieren und optimieren Unternehmen eine Reihe von Prozessen im Zusammenhang mit Rekrutierung, Mitarbeiterengagement, Karriereplanung und Personalentwicklung

Das Tool soll Unternehmen dabei helfen, Talente anzuziehen, zu fördern und zu halten

Mit übersichtlich aufbereiteten Daten verschafft Sage Business Cloud People Personalern und Führungskräften einen umfassenden Überblick über alle Mitarbeiterdaten

Fundierte Analysen, die in Reports und Dashboards aufbereitet werden, helfen bei unternehmerischen Entscheidungen

Besonderheit Mit dieser Software haben international agierende Unternehmen den Vorteil, dass sie eine allgemeine globale Richtlinie definieren können, aber gleichzeitig die Anwendung an die Vorschriften des jeweiligen Standortlandes anpassen können

Sage verspricht seinen Kunden eine schnelle Implementierung von Business Cloud People; die HR-Lösung sollte nach kurzer Zeit einsatzbereit sein

Zudem lässt sich die Anwendung auf jedem Endgerät intuitiv bedienen

Benutzer benötigen wenig Schulung und sind schnell mit der Benutzeroberfläche vertraut

Unternehmen haben die Möglichkeit, andere Sage-Anwendungen, wie z

B

Lohnbuchhaltungssoftware oder Programme von Drittanbietern, in ihre HR-Lösung zu integrieren

5

rexx systems: Verschiedene Module mit zahlreichen Features

rexx systems bietet modulare Softwarelösungen zur Automatisierung und Optimierung von HR-Prozessen, die entweder SaaS-basiert oder als On-Prem-Lizenzvariante verfügbar sind

Im Bereich Recruiting bietet das Modul rexx Enterprise Recruitment alle Funktionen, die HR-Mitarbeiter für die Erstellung und Erfassung eines Stellenprofils, die Veröffentlichung der Stellenausschreibung, die Registrierung und Auswahl von Bewerbern, die Planung von Vorstellungsgesprächen, den Auswahlprozess und das Onboarding neuer Mitarbeiter benötigen

Der Automatisierungsgrad ist nicht zuletzt dank eines CV-Parsing-Tools extrem hoch

Schnittstellen zu Facebook, LinkedIn und Xing sorgen für eine umfassende Social-Media-Integration

Talent Relationship Management (TRM) hilft, den Kontakt zu potenziellen Bewerbern und vielversprechenden Talenten zu halten

Das Herzstück des Personalmanagement-Moduls ist die digitale Personalakte, die die Mitarbeiterdaten übersichtlich darstellt

Ein Suchtool mit Filterfunktion durchkämmt in Sekundenbruchteilen die Datenbank nach Stammdaten oder Informationen zum jeweiligen Mitarbeiter

Auch Informationen zu Ausbildung, Entwicklungsdaten, Fehl- und Urlaubszeiten sowie Gehalt werden gespeichert

Besonderheit Durch den modularen Aufbau, der die Bereiche Bewerbermanagement, Talentmanagement und HR abdeckt, lässt sich die rexx Software Suite an die individuellen Bedürfnisse eines Unternehmens anpassen

Die Einbindung der Mitarbeiter ist durch das rexx Enterprise Social Network sehr hoch

Ein Stellenplan gekoppelt mit einer Erinnerungsfunktion informiert die Personalabteilung vorab über die aktuelle und prognostizierte Vakanzensituation und ermöglicht so eine mittel- und langfristige strategische Personalplanung

Statistiken und Datensätze inklusive ansprechend gestalteter Diagramme ermöglichen ein effizientes Reporting

Das Zeitwirtschaftstool ermöglicht die standortübergreifende Zeiterfassung aller Mitarbeiter, ein effizientes Abwesenheitsmanagement und eine leistungsbezogene Lohnabrechnung

Schnittstellen zu DATEV und anderer gängiger Software sind implementiert

Mitarbeiter verwenden den Mitarbeiter-Self-Service, um Urlaubsanträge einzureichen und eine Benachrichtigung zu erhalten, dass sie genehmigt wurden

6

BambooHR: Zahlreiche Features und hohe Benutzerfreundlichkeit

Nicht zuletzt glänzt die cloudbasierte HR-Softwarelösung BambooHR mit ihrer Benutzerfreundlichkeit

Als optionale Zusatzkomponenten beinhaltet es vielfältige Features aus den Bereichen HR Management, Employee Self Service, Customer Support, Recruiting und Onboarding sowie Performance Management und Time Management

Die Benutzeroberfläche ist farbenfroh, aufgeräumt und nutzerorientiert; Diese Software empfiehlt sich für den täglichen Einsatz in den Personalabteilungen kleiner und mittelständischer Unternehmen

BambooHR visualisiert den gesamten Bewerberprozess mit dem Bewerber-Tracking-System (ATS)

Mit dem Stellenausschreibungs-Generator erstellen HR-Mitarbeiter im Handumdrehen Stellenausschreibungen und veröffentlichen diese über die entsprechenden Schnittstellen in gängigen Jobportalen oder sozialen Netzwerken

Die gesamte Bewerberkommunikation bleibt im Gesprächsprotokoll gespeichert

Für das Onboarding bietet die Software im Onboarding-Modul einen Formulargenerator mit der Möglichkeit der elektronischen Unterschrift

Mit diesem Programm kommt auch die Personalabteilung dem papierlosen Büro einen großen Schritt näher

Besonderheit Im Onboarding-Tool haben Mitarbeiter Zugriff auf für den jeweiligen Aufgabenbereich relevante Schulungsinformationen und -unterlagen

Es besteht die Möglichkeit, ein persönliches Profil für den Austausch mit neuen Kollegen anzulegen

Herzstück des Funktionsumfangs ist die digitale Mitarbeiterakte, die alle Personalinformationen enthält

Hier sammelt und verwaltet das HR-Team alle Mitarbeiterdaten an einem Ort und beschleunigt so die Personalverwaltungsprozesse

Praktisch: BambooHR verfügt neben der HR-Funktionalität auch über Features einer Projektmanagement-Software

Beispielsweise hat ein Administrator die Möglichkeit, Aufgaben an Mitarbeiter zuzuweisen

Die Möglichkeiten zur Vergabe von Rollen sowie Lese- und Bearbeitungsrechten an verschiedene Entscheidungsbeteiligte lassen sich jedoch erweitern

Diese sind in ihren Grundzügen vorhanden, bisher wurde jedoch kaum differenziert

Die Reporting-Tools hingegen sind ausgefeilt und ermöglichen es, beliebige Datensätze zu individuellen Reports zusammenzustellen und im CSV-, PDF- oder Excel-Sheet-Format zu exportieren

Das HR-System von Bamboo entwickelt sich ständig weiter

Nach und nach integrieren die Entwickler weitere nützliche Funktionen

Interessenten haben die Möglichkeit, BambooHR sieben Tage lang unverbindlich zu testen

7

jacando: Vier Module für alle Aufgaben der Personalabteilung

Das Schweizer Softwareunternehmen jacando bietet seine cloudbasierte HR-Komplettlösung in vier frei kombinierbaren Modulen an

jacando Match hilft bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter durch Automatisierung und Bewerber-Matching

Stellenanzeigen erstellen, Multiposting der Anzeige in Online-Portalen, Social-Media-Integration, Bewerbermanagement – ​​all das ist im Modul enthalten

Die Software speichert die Daten aussichtsreicher Kandidaten für zukünftige Vakanzen im Bewerberpool

Bewerber profitieren von der One-Click-Bewerbungsmöglichkeit

jacando Admin automatisiert und zentralisiert alle internen Personalaufgaben

Dazu gehören neben der zentralen Erfassung aller Personaldaten in einer digitalen Personalakte auch das Vertrags- und Abwesenheitsmanagement sowie das On- und Offboarding von Mitarbeitern

Ein Kommunikationstool mit Chatfunktion erleichtert die interne Unternehmenskommunikation.

Das Modul jacando Talent deckt die Bereiche Personalentwicklung und Talentmanagement ab

Mitarbeiterfeedback und Mitarbeiterbefragungen können hier zentral verwaltet bzw

durchgeführt werden; sie bilden die Grundlage für die Festlegung von Zielen und die zielgerichtete Planung von Weiterbildungsmaßnahmen

Vor allem aber erleichtert jacando Time die projektbezogene Arbeit durch die zentrale Zeit- und Leistungserfassung sowie die Einsatzplanung der Mitarbeiter

Der Mitarbeiter-Self-Service gibt Mitarbeitern die Möglichkeit, Arbeitszeiten zu erfassen und zu prüfen

Genehmigungsprozesse finden vollständig im digitalen Raum statt

Besonderheit Mit der Möglichkeit, die vier Module einzeln oder in Kombination für beliebig viele Mitarbeiter zu buchen, passt sich jacando optimal an die individuellen Bedürfnisse jedes KMU an

Die Module greifen sinnvoll und nahtlos ineinander

Abgesehen von der bisher fehlenden Möglichkeit, Telefon- oder Videointerviews über die Benutzeroberfläche zu führen und unternehmensinterne Telefonkonferenzen durchzuführen, bietet jacando alle Funktionen, die zu den täglichen Aufgaben einer Personalabteilung gehören

Bisher ist Active Sourcing jedoch nur innerhalb des eigenen Talentpools möglich und bezieht nicht die Profile potenzieller Kandidaten in sozialen Karrierenetzwerken mit ein

Wer sich ein Bild vom Funktionsumfang und der Bedienbarkeit machen möchte, kann für einen Zeitraum von 14 Tagen unverbindlich eine kostenlose Testversion nutzen

8

HeavenHR: Eine umfassende HR-Lösung mit Fokus auf Zeiterfassung und Personalplanung

Die HR-Software der Berliner HeavenHR GmbH bietet mittlerweile weit mehr als nur Werkzeuge zur Personalverwaltung im Rahmen einer digitalen Personalakte

Zum Funktionsumfang gehören nun auch Lohnabrechnung, Urlaubs- und Abwesenheitsverwaltung, Recruiting, Onboarding, Schichtplanung und Zeiterfassung – alles als SaaS-Variante in der Cloud

HeavenHR bietet auch On- und Offboarding, Leistungsmanagement und Reisekostenabrechnung an

HeavenHR unterstützt die Rekrutierung mit einem Stellenanzeigen-Editor, der Einbettung von Stellenanzeigen in die eigene Karriereseite und der Annahme von Bewerbungen

Die Software ermöglicht auch die Veröffentlichung von Stellenanzeigen auf Jobportalen und in sozialen Karrierenetzwerken

Allerdings beinhaltet die Software kein Active Sourcing und kein automatisches Bewerber-Matching

Nach dem Auswahlprozess greift eine Onboarding-Funktion für neue Mitarbeiter

Der Nutzer erstellt Verträge direkt in der Anwendung und lässt diese digital gegenzeichnen, ohne auf Ausdrucke angewiesen zu sein

Jeder Mitarbeiter hat Zugriff auf seine digitale Personalakte und hat auch die Möglichkeit, Änderungen vorzunehmen

Dazu bedarf es einer entsprechenden Rechtevergabe, die sicherstellt, dass jeder Mitarbeiter nur Daten ändern kann, zu deren Bearbeitung er berechtigt ist

Besonderheit HeavenHR bietet auch Funktionen in den Bereichen Personalverwaltung und Recruiting, der Fokus liegt jedoch auf der Zeiterfassung, der Abwesenheits- und Urlaubsplanung und -verwaltung sowie der Schichtplanung

Insofern eignet sich die Software besonders für Unternehmen, deren Organisations- und Abteilungsstrukturen Schichtdienst, Außendienst und projektbezogene Arbeit beinhalten.

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Disponenten erstellen Dienst- und Schichtpläne direkt in der Software; Arbeits- und Stundenkonten bleiben immer im Blickfeld der Verantwortlichen und der betroffenen Mitarbeiter

Der Benutzer überwacht per Live-Tracking, wer an- oder abwesend ist

Arbeits- und Abwesenheitszeiten sowie Urlaubstage gehen direkt in die digitale Personalakte und können dort statistisch ausgewertet werden

Mitarbeiter stellen Urlaubsanträge über Employee Self-Service und werden über ihren Account benachrichtigt

Die Software erstellt auf Basis der in der Personalakte hinterlegten Arbeitszeiten automatisch vorbereitende Gehaltsabrechnungen

Das Unternehmen bietet auch eine Komplettlösung für die Lohnbuchhaltung an

Wenn Sie sich ein Bild vom Funktionsumfang und der Bedienbarkeit machen möchten, können Sie die unverbindliche 14-tägige Testphase nutzen

Wozu brauchen Unternehmen HR-Software?

Grundsätzlich können Unternehmen HR-Software für alle Bereiche ihrer Personalabteilung einsetzen

Dazu gehören unter anderem

Rekrutierung neuer Mitarbeiter und Bewerbermanagement

Personalentwicklung, Weiterbildungsmanagement und E-Learning

Arbeitszeit-, Krankheits- und Abwesenheitsmanagement

Lohnbuchhaltung, auch Gehaltsabrechnung genannt

sowie weitere personalbezogene Verwaltungsaufgaben

Gerade im Bereich Recruiting gewinnen HR-Programme immer mehr an Bedeutung

Denn in vielen Unternehmen wächst der Bedarf an gut ausgebildeten Fach- und Führungskräften

Aber die Gewinnung neuer Mitarbeiter erfordert Zeit und Mühe

Personalmarketing, überzeugende Stellenausschreibungen und effektives Bewerbungsmanagement gehören zum Recruiting-Prozess dazu

Zudem fallen mit steigender Mitarbeiterzahl mehr administrative Aufgaben an

Unternehmen, die keine HR-Software einsetzen, erledigen die vielen verschiedenen Aufgaben meist manuell und mit vielen verschiedenen Excel-Tabellen, Word-Dokumenten und anderen Office-Tools

Das ist umständlich und führt gelegentlich zu Chaos und Fehlern

Auch sind viele Unternehmen, insbesondere Start-ups, an einem bestimmten Punkt ihrer Geschäftsentwicklung nicht mehr in der Lage, alle HR-Aufgaben alleine zu bewältigen

Teilweise sind sie dann gezwungen, Teilbereiche auszugliedern und die Rekrutierung neuer Mitarbeiter einer Headhunting-Agentur zu überlassen

So verwundert es nicht, dass es immer mehr Headhunter und Personalvermittlungsfirmen gibt

HR-Software ermöglicht es, nahezu alle HR-Aufgaben in einem Programm zu erledigen

Zudem bieten sie zahlreiche Funktionen zur Automatisierung von Aufgaben

Solche Anwendungen ermöglichen es, Zeit und Geld zu sparen, die Effektivität und Transparenz im Unternehmen zu steigern und die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern

Mögliche Funktionen einer HR-Software und ihre Vorteile

HR-Programme bringen in der Regel zahlreiche Funktionen mit, die das gesamte Aufgabenspektrum der Personalabteilung eines Unternehmens abdecken und teilweise sogar noch weiter gehen

Gerade Unternehmen, die keine Erfahrung mit einer solchen Softwarelösung haben, verlieren bei einem solchen Funktionsumfang leicht den Überblick

Zur besseren Orientierung im Programm kann es hilfreich sein, die unterschiedlichen Funktionen entsprechend dem Lebenszyklus eines Mitarbeiters in einem Unternehmen unterschiedlichen Bereichen zuzuordnen.

Im ersten Schritt sucht das Unternehmen Mitarbeiter, nimmt dann Bewerbungen entgegen, trifft eine Vorauswahl und lädt überzeugende Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch und ggf

zu einem Probejob ein

Hat sich das Unternehmen für einen Mitarbeiter entschieden, wird dieser im Rahmen eines Onboarding-Prozesses an das Unternehmen herangeführt

Er unterschreibt seinen Arbeitsvertrag und die Personalabteilung legt für ihn eine Personalakte an

Es ist auch notwendig, die Abwesenheiten, Urlaubstage und Arbeitszeiten des Mitarbeiters zu erfassen

Und das Wichtigste: Er erhält jeden Monat sein vertraglich vereinbartes Gehalt

Damit das Unternehmen gedeihen kann, ist es notwendig, die Mitarbeiter aus- und weiterzubilden

Auch regelmäßiges Feedback ist wichtig, damit Mitarbeiter ihre Leistung und Fähigkeiten verbessern und ausbauen können und motiviert bleiben

Aus diesem Kreislauf ergibt sich folgende grobe Einteilung der HR-Softwarefunktionen in drei Bereiche:

Stellenausschreibung und Bewerbermanagement

Personalverwaltung

Personalentwicklung und Talentmanagement

Vereinfachen Sie das Recruiting und das Bewerbermanagement

Folgende Aufgaben fallen in den Bereich Stellenausschreibungen und Bewerbermanagement: Die Personalbedarfsplanung

Erstellung und Veröffentlichung von Stellenausschreibungen

Bewerbungen erstellen und sammeln

Die Verwaltung und Auswertung von Bewerbungen

Kommunikation mit Bewerbern

Die Auswahl geeigneter Bewerber und Vorstellungsgespräche

Eine gute HR-Software bringt Features mit, die die Aufgaben der Personalabteilung vereinfachen, indem sie sie automatisieren und bessere Strukturen schaffen

Job-Editor, eigene Karriereseite und Multiposting

Ein Stellen- oder Stellenausschreibungseditor ermöglicht es, Stellenausschreibungen schnell und einfach zu gestalten

Dafür stehen in der Software verschiedene Vorlagen zur Verfügung, die Personaler mit dem Firmenlogo, eigenen Bildern und Textbausteinen individualisieren und mit Informationen wie Jobtitel, Tätigkeitsbereich und Eintrittsdatum an die jeweilige Stelle anpassen können

Zusätzlich zum Job-Editor verfügen viele HR-Programme über einen Karriereseiten-Editor

Unternehmen können damit eine eigene Karriereseite mit einer Auflistung aller offenen Stellen erstellen, über die sich Interessenten direkt per Online-Formular bewerben können

Für die Erstellung der Karriereseite sind in der Regel keine Programmierkenntnisse erforderlich

Eine weitere zentrale Funktion einer Personalsoftware ist das Multiposting

Sie ermöglicht es, Stellenanzeigen mit wenigen Klicks über mehrere Kanäle gleichzeitig zu veröffentlichen, beispielsweise auf der Unternehmenswebsite, auf verschiedenen Jobportalen und in sozialen Netzwerken

So können Unternehmen mit wenig Aufwand eine große Reichweite erzielen

Bewerber-Tracking-System und Talent Relationship Management

Ein sogenanntes Bewerber-Tracking-System (ATS) ermöglicht es, den Bewerbungsprozess oder Teile davon elektronisch zu verwalten

Es ist eine Art Bewerbermanagementsystem mit einer Bewerberdatenbank, in der das Unternehmen alle Prozesse und Informationen bündelt

Ein ATS speichert alle Bewerbungsdaten in einem einheitlichen Format in einer digitalen Bewerbungsakte

Das Tool ermöglicht unter anderem die Definition von Kriterien und Schlüsselwörtern

Das System kann diese dann nutzen, um eingehende Bewerbungen auszuwerten und vorzusortieren.

Talent Relationship Management Tools, kurz TRM, werden oft mit ATS verwechselt oder gleichgesetzt

Dies sind jedoch zwei unterschiedliche Funktionsbereiche

Während es beim ATS darum geht, die Prozesse des Bewerbermanagements zu vereinfachen, dient ein TRM dazu, Kontaktdaten qualifizierter Kandidaten für zukünftige Vakanzen zu sammeln und Beziehungen zu Talenten aufzubauen

Ein TRM erfasst beispielsweise die Kontaktdaten von Bewerbern, die in einem laufenden Bewerbungsverfahren positiv aufgefallen sind, aber aus bestimmten Gründen nicht für die betreffende Stelle berücksichtigt werden konnten

Mit einem TRM schaffen Unternehmen einen Pool an Talenten, auf den sie bei zukünftigen Vakanzen zurückgreifen können

So sparen Sie sich in vielen Fällen das Schalten von Stellenanzeigen und das Anstoßen neuer Bewerbungsverfahren

Datenschutz leicht gemacht

Datenschutz ist ein großes Thema in der Personaladministration

Es gibt wohl keine andere Abteilung in einem Unternehmen, die so viele personenbezogene Daten verarbeitet, seien es Kontaktdaten von Bewerbern und Mitarbeitern, Gehaltsabrechnungen oder Krankenstände

Selbstverständlich arbeitet eine gute HR-Software datenschutzkonform und erleichtert Unternehmen die Einhaltung der Vorgaben der EU-Datenschutz-Grundverordnung

So werden beispielsweise Bewerberdaten mit der Bewerbung immer verschlüsselt übermittelt und gespeichert und Bewerber erhalten bei Eingang der Bewerbung automatisch eine Benachrichtigung über den Zweck der Verarbeitung und die Dauer der Speicherung ihrer Daten

Es regelt und vereinheitlicht die Verarbeitung personenbezogener Daten durch private Unternehmen und öffentliche Stellen

Erinnerungsfunktionen, Musterbriefe und Videotelefonie-Dienste

Hat ein Unternehmen aussichtsreiche Bewerbungen erhalten und eine Vorauswahl über die HR-Software getroffen, wird es auch bei der Kommunikation mit den Bewerbern von der Software unterstützt

Die meisten Programme verfügen über Termin- und Erinnerungsfunktionen, die die Terminkoordination für Bewerbungsgespräche erleichtern

Für Einladungen zu Vorstellungsgesprächen, Zu- oder Absage hält die Software meist verschiedene Vorlagen bereit, die das Unternehmen mit wenigen Details anpasst

Arbeitsabläufe synchronisieren

Die Prozesse im Bereich Human Resources beschränken sich nicht nur auf die HR- oder Personalabteilung eines Unternehmens, sondern betreffen meist auch viele andere Bereiche

Beispielsweise müssen bei eingehenden Bewerbungen die zuständigen Team- oder Abteilungsleiter eingebunden werden, um eine Vorauswahl geeigneter Bewerber zu treffen

In HR-Software haben Personalverantwortliche die Möglichkeit, verschiedene Bereiche und einzelne Dokumente für unterschiedliche Mitarbeiter freizugeben und ihnen unterschiedliche Bearbeitungsrechte einzuräumen

Beispielsweise können mehrere Mitarbeiter Bewerbungen einsehen und bewerten

Auch in den Bereichen Personaleinsatz, Urlaubs- und Projektplanung spart eine HR-Software viel Abstimmungsarbeit und Zeit

Beispielsweise ist es möglich, gemeinsame Ziele im Programm festzulegen, die von den betroffenen Mitarbeitern jederzeit eingesehen werden können

Steigern Sie die Effizienz, minimieren Sie die Time-to-Hire und Cost-per-Hire

Mit den genannten Funktionen hilft HR-Software Unternehmen, ihre Effizienz zu steigern und Zeit und Geld zu sparen.

Der Begriff Effizienz bezeichnet im Recruiting das Verhältnis der eingehenden Bewerbungen zu den daraus letztlich resultierenden Festanstellungen

HR-Software ermittelt unter anderem, wie viele Bewerbungen über die verschiedenen Kanäle eingehen

Auf diese Weise können Unternehmen mit einer HR-Anwendung die Effizienz der verschiedenen Recruiting-Kanäle einfach ermitteln und so die Cost-Income-Ratio nachhaltig optimieren

Im Recruiting und Bewerbermanagement sind die Faktoren Zeit und Kosten besonders wichtig

Dafür gibt es sogar eigene Fachbegriffe: Die Time-to-Hire (Zeit für die Einstellung) und die Cost-per-Hire (Kosten pro Einstellung)

Time-to-Hire und Cost-per-Hire Der Begriff Time-to -Einstellung bezieht sich auf die Zeit zwischen der Ausschreibung einer Stelle und der Einstellung eines Bewerbers

Der Cost-per-Hire ergibt sich aus der Summe aller Rekrutierungskosten (intern und extern), dividiert durch die Anzahl der Vakanzen innerhalb eines bestimmten Zeitraums

Die Time-to-hire ist der wichtigste finanzielle Faktor im Bereich Recruiting

Gehen zu wenige Bewerbungen ein oder dauert die Bearbeitung zu lange, bedeutet dies höhere Personalkosten

Zudem kann dem Unternehmen wertvolle Arbeitskraft entgehen, wenn Bewerber so lange auf eine Antwort warten müssen, dass sie sich für ein anderes Stellenangebot entscheiden

Funktionen wie Multi-Posting und automatische Antworten auf Bewerbungen verkürzen die Zeit bis zur Einstellung und senken gleichzeitig die Kosten pro Einstellung

Automatisieren Sie HR-Aufgaben und binden Sie Mitarbeiter ein

Im Bereich Personaladministration liegt der Schwerpunkt auf administrativen Aufgaben wie der Lohnbuchhaltung und der Erfassung von Arbeitszeiten, Urlaubstagen und Abwesenheiten sowie der Organisation, Analyse und Aufbereitung von Daten

Viele dieser Aufgaben können mit HR-Software automatisiert und vereinfacht werden, wodurch Unternehmen viel Zeit und Geld sparen

Onboarding-Unterstützung

Wenn neue Mitarbeiter in das Unternehmen eintreten, vereinfacht HR-Software den Onboarding-Prozess

Viele Programme übertragen beispielsweise automatisch die relevanten Daten aus der Bewerbung in die digitale Personalakte

Darüber hinaus definieren Personalverantwortliche mit der Software alle notwendigen Aufgaben für jede Position, erstellen wiederverwendbare Vorlagen und weisen ihre Aufgaben den entsprechenden Kollegen zu

Das sorgt für ein strukturiertes Onboarding und hinterlässt bei den neuen Mitarbeitern einen professionellen und positiven Eindruck

Automatisieren, digitalisieren und organisieren

Mit einer HR-Software lassen sich viele Routineaufgaben in der Personalabteilung, wie beispielsweise die Lohnbuchhaltung und die Personalverwaltung, ganz oder teilweise automatisieren

Beispielsweise automatisiert eine HR-Anwendung die oft zeitraubenden Monatsabrechnungen weitgehend

Die meisten Programme berechnen Löhne und Überstunden automatisch und leiten die zu vergütenden Überstunden an die Lohnbuchhaltung weiter

Wir befinden uns im Zeitalter der Digitalisierung und das betrifft natürlich auch die Personalabteilungen in Unternehmen

Stellenausschreibungen werden meist oder bereits ausschließlich online geschaltet und Bewerbungen halten zunehmend in digitaler Form Einzug in die Unternehmen

HR-Software unterstützt diesen Weg mit Funktionen wie der digitalen Personal- und Bewerbungsakte

Bewerbungen, Verträge, Urlaubsanträge und andere persönliche Daten von Mitarbeitern werden nicht mehr ausgedruckt und in dicke Ordner sortiert, sondern digital in der HR-Anwendung abgelegt und verwaltet

So vermeiden Unternehmen Papier- und Ordnerchaos, sparen Kosten für Tinte und Papier und schonen zudem die Umwelt

Einige HR-Programme beinhalten auch Dokumentenmanagement-Funktionen, die eine zentrale Ablage, speicherplatzsparende Archivierung und das einfache Auffinden wichtiger Dokumente ermöglichen.

Mitarbeiter aktiv in HR-Prozesse einbeziehen

Viele HR-Programme verfügen über einen sogenannten Mitarbeiter-Self-Service

Diese Funktion ermöglicht jedem Mitarbeiter einen eigenen Zugriff auf die Software

Mitarbeiter greifen damit auf ihre persönlichen Daten zu und ändern diese bei Bedarf, etwa ihre Anschrift bei einem Umzug

Außerdem nutzen sie die Software, um Urlaub zu beantragen, sich über Weiterbildungen zu informieren und sich dafür anzumelden

Mit integrierten Zeiterfassungsmodulen erfassen Mitarbeiter ihre Arbeitszeiten selbstständig online und können jederzeit eine Übersicht über ihre Soll- und Ist-Stunden abrufen

Diese Einbindung der Mitarbeiter in HR-Prozesse nimmt nicht nur der Personalabteilung des Unternehmens viel Arbeit ab, sondern erhöht auch die Transparenz zwischen Personalverantwortlichen und Mitarbeitern

Talente erkennen und fördern

Personalabteilungen sparen viel Zeit, indem sie verschiedene Prozesse und Arbeitsschritte mit HR-Software automatisieren

Die eingesparte Zeit können sie nutzen, um ihre Mitarbeiter umfassender und gezielter zu betreuen, zum Beispiel in Form von regelmäßigen Mitarbeitergesprächen, Schulungen und Weiterbildungen

Darüber hinaus bieten HR-Programme auch Instrumente, die es dem Unternehmen erleichtern, die Entwicklung seiner Mitarbeiter zu beobachten, ihre Potenziale zu erkennen und diese gezielt einzusetzen und zu fördern

Beispielsweise erstellt das Unternehmen Key Performance Indicators (KPIs) in der Software; dies können beispielsweise messbare Kennzahlen wie Umsatzziele oder nicht messbare Faktoren wie Kundenzufriedenheit sein

Damit bietet die Software den Mitarbeitern einen Überblick darüber, inwieweit sie ihre Ziele erreicht haben

Gut strukturierte Feedbackgespräche

Auch regelmäßige Feedbackgespräche sind wichtig, um die Mitarbeiter zu motivieren

HR-Software hilft, diese strukturiert und produktiv zu gestalten

Unter anderem werden Führungskräfte vom Programm automatisch an anstehende Feedback-Gespräche erinnert

Innerhalb der Software dokumentieren sie die Ergebnisse der Gespräche, wie Fortschritte und Wünsche des Mitarbeiters, und definieren Themen und Ziele für anstehende Mitarbeitergespräche

Dies hilft, geeignete Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu schaffen, Potenziale zu fördern und die Mitarbeitermotivation hoch zu halten oder sogar zu steigern

Steigern Sie die Mitarbeiterzufriedenheit

Insgesamt sorgen gute HR-Programme für mehr Transparenz und eine bessere Kommunikation im Unternehmen

Mitarbeiter sind aktiv in HR-Prozesse eingebunden und haben nicht das Gefühl, dass alles „von oben“ entschieden wird

Dank automatisierter Routineaufgaben hat die Personalabteilung mehr Zeit, die sie idealerweise in die Betreuung der Mitarbeiter investiert

Kurzum: Eine passende Personalmanagement-Software sorgt langfristig für zufriedenere Mitarbeiter

Denn die Mitarbeiter – die Human Resources – sind das höchste Gut eines Unternehmens und der entscheidende Erfolgsfaktor

Welche Arten von HR-Programmen gibt es?

Hinsichtlich des Funktionsumfangs lassen sich HR-Programme grob in drei unterschiedliche Kategorien einteilen: Komplettlösungen

isolierte Lösungen

Module zur freien Kombination

Nachfolgend finden Sie eine kurze Zusammenfassung der Unterschiede zwischen diesen drei Gruppen, welche Vor- und Nachteile sie haben und für welche Unternehmen sie geeignet sind

Komplettlösungen: alle HR-Aspekte in einem Programm

Komplettlösungen, auch All-in-One-Software genannt, vereinen alle HR-relevanten Funktionen in einem Programm

Unternehmen, die sich für diese Art von HR-Software entscheiden, sind damit bestens gerüstet und müssen in der Regel keine zusätzliche HR-Software anschaffen

Das hat auch den Vorteil, dass keine Schnittstellen zwischen verschiedenen Softwarelösungen notwendig sind und sich Personalverantwortliche nicht in unterschiedliche Programme einarbeiten müssen

Viele kleine Unternehmen benötigen jedoch die meisten enthaltenen Funktionen nicht, und ihre HR-Mitarbeiter könnten mit dem Funktionsumfang überfordert sein

Ein Beispiel für eine solche Komplettlösung aus unserem HR-Software-Vergleich ist Personio

Insellösungen: Entweder E-Recruiting oder Personalverwaltung

Sogenannte Insellösungen konzentrieren sich meist auf einen der beiden folgenden Bereiche oder auf einen Teilbereich davon: E-Recruitment

Personalverwaltung

Sie eignen sich für Unternehmen, die nur einen Teil ihrer Personalabteilung mit Software digitalisieren wollen

Entscheidet sich das Unternehmen jedoch später, auch Softwarelösungen für andere HR-Bereiche anzuschaffen, ist die Insellösung eher ungünstig, da dann umständliche manuelle Abgleiche zwischen den Programmen notwendig werden

Aus diesem Grund werden auch solche Insellösungen am Markt immer seltener

Der Trend geht eindeutig zu Komplettlösungen, sei es im Paket oder als individuell kombinierbare Module

Beispiele für Insellösungen aus unserem Vergleich sind Recruitee und Peakon

Recruitee ist eine Rekrutierungsplattform, die zahlreiche Features rund um die Suche nach neuen Mitarbeitern und das Bewerbermanagement mitbringt, während Peakon sich auf die Bereiche Mitarbeiterentwicklung und Feedback spezialisiert hat

Module: Kombinieren Sie alle notwendigen Module frei

HR-Programme, die in frei kombinierbare Module unterteilt sind, stellen einen Kompromiss zwischen Komplett- und Insellösungen dar

Das können zum Beispiel folgende Module sein: Personaleinsatzplanung

Bewerbermanagement

Personalverwaltung

Talent Management

Zeiterfassung

Mitarbeiter Selbstservice

Dieses Modell hat den Vorteil, dass Unternehmen nur die Bausteine ​​auswählen, die sie aktuell benötigen

Fehlende Module können Sie bei Bedarf nachträglich ergänzen

Frei kombinierbare Module eignen sich daher gut für kleinere Unternehmen, die zunächst nur wenige Bereiche ihrer Personalabteilung mit der Software abdecken, später aber weitere Bereiche digitalisieren möchten

Ein Beispiel für eine solche HR-Software aus unserem Vergleich ist jacando, das sich in vier Module aufteilt

Allerdings sind solche modularen Lösungen im Vergleich zu einer Komplettlösung oft teurer

Wie finden Unternehmen die richtige HR-Software?

Die drei unterschiedlichen Arten von HR-Software zeigen es bereits: Die Entscheidung für ein passendes Programm ist nicht einfach und sollte gut überlegt sein

Entscheidet sich ein Unternehmen beispielsweise für eine Insellösung und stellt später fest, dass die Software andere Bereiche abdecken soll, muss eine weitere Insellösung geschaffen werden, die idealerweise Schnittstellen zur ersten hat

In einem solchen Fall wäre es viel einfacher gewesen, von Anfang an eine Komplettlösung zu haben

Ein weiteres Problem bei der Auswahl einer geeigneten HR-Software: Die Terminologie bezüglich der Features und Funktionen ist nicht einheitlich, was einen Vergleich erschwert

Zudem fehlt es oft an einer transparenten Übersicht über alle Funktionen und Kosten

Eine Bedarfsanalyse hilft Unternehmen, die passende HR-Software zu finden

Die ersten Fragen, die sich stellen, sind:

Welche Bereiche der Personalabteilung sollen mit der Software digitalisiert werden? Sollen in Zukunft weitere Bereiche der Personalabteilung digitalisiert werden? Ist es wichtig, dass die HR-Software mit bestehenden Systemen kompatibel ist? Soll bestehende HR-Software ergänzt oder ersetzt werden oder gab es bisher gar keine? Ist eine lokale HR-Software einem Cloud-Service vorzuziehen? Welche Abteilungen sollen mit der Software arbeiten? Für wie viele Mitarbeiter ist die Software gedacht? Diese Fragen helfen dem Unternehmen, die Auswahl an HR-Lösungen einzugrenzen – zum Beispiel eine Komplettlösung als Cloud-Service, die mit bestimmten anderen Diensten kompatibel ist und Zugriff für 50 Mitarbeiter bietet

In die engere Wahl kommende Softwarekandidaten können dann die folgenden Score-Faktoren verwenden:

Transparente Darstellung von Funktionalität und Kosten

Serverstandort in einem Land mit strengen Datenschutzgesetzen

Regelmäßige Updates und Neuerungen

Unterstützung über verschiedene Kanäle

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In diesem Video befassen wir uns mit der internen und externen Personalbeschaffung. Zur Personalbeschaffung werden in der Abschlussprüfung (Teil 2) für Kaufleute im Einzelhandel immer wieder Aufgaben gestellt. Auch im Fach Kundenbeziehungsprozesse (Kaufleute für Büromanagement) und im Fach Geschäftsprozesse (Industriekaufleute) kommt dieses Thema öfter mal dran.
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